會提問是領導者的一個重要技能

2019-03-08 22:05:06

引言

團隊效率永遠大於領導個人。

同時,一個發自內心跟隨你的下屬,會主動積極為團隊創造更多更大效益。

然而,某些管理者卻可能因為某些不合適的細節讓下屬崩潰。

毫無疑問,會提問是領導者的一個重要技能。問對問題,能夠幫助領導者預測形勢變化,抓住商機,帶領企業走向成功。

但提問的方式非常重要。好問題能夠吸引與激勵他人,不恰當的問題也會招致非議和責難,讓好心情變差。

具體應該避免哪些問題?只要稍作調整,同樣的問題不但不會挫傷他們,反能使員工們備受鼓舞。

“出了什麼問題?”

公司領導者或許會發現他們自己經常提出類似的問題。“出什麼事了,出什麼差錯了,我們現在最大的威脅是什麼?如果領導者的疑問著重在問題和弱點上,那么整個組織上下便會將注意力集中在問題和弱點上,而不是聚焦自己的優勢與機遇上。與其探究哪裡出了差錯或關注“問題”,更好的辦法是運用能夠善用長處、達成目標的積極問題,例如,我們在哪方面做得不錯?我們是怎么做成功的?理想的結果是什麼,我們怎么做才能更接近目標?

“誰該為此負責?”

這個問題是把注意力聚焦在找出一個替罪羊,但通常很多人都對失誤或發生的問題有責任。當領導者在追究員工責任時,通常是在為自己的失誤開脫。更好的方法是:“我們該如何合作來彌補弱點?”這樣做可以找到需要改善的薄弱環節,而不是把焦點放在職責錯誤上。

為什麼不這么做?”

這句話聽起來更像是個建議,但若是領導者這么說,就會變成一個引導性的問題,也就是把你的工作方法強加在他人身上。(更糟糕的是,當事情發生後再提出這個問題時,變成“你當時為什麼不這么做?”,這就成了事後怪罪。) 每當領導者詢問員工為何不按照自己提供的方式工作時,只不過是一種隱秘形式的控制而已。”

如果領導者想僱傭到優秀的員工,他/她“不應該控制員工如何開展工作”。最好的方式是允許員工自己想出辦法。當然,偶爾你也可以通過詢問的方式幫助員工開拓思路,但應該是這類詢問,“你怎么看待這件事呢?你對此有什麼想法嗎?”

“我們不是試過這個方法了嗎?”

另一個糟糕的問題還包括,“這個方法過去行不通,你憑什麼相信它現在能成功?”這不是說,領導者不應質疑員工提出的策略,尤其若是之前已經嘗試過類似的做法,但詢問語氣尤為關鍵。這類問題有種高高在上的傲慢,甚至有失敗主義的意味。這種觀點似乎是說,已經考慮過所有方法了,曾經試過但沒有成功的方法,以後就不該在考慮了。這種做法忽略了:某些想法過去之所以失敗不是因為想法本身有錯,而是因為執行不力或時機不對。更好的詢問方式應該是,“如果重新考慮這個方法,這次會有什麼不同?怎么做才能改變上次的結果?”

除了以上這些特定的問題,你還可以通過其它的方式來評估你的詢問方式是否妥當。永遠不要問一個連你都不想得到答案的問題。”

那么如何提升領導對下屬的影響力,讓下屬心甘情願的跟隨領導;下面給大家幾個方法。

1、 設定目標

很多管理者說,目標都有啊。作為管理者,任何觀念和方法都得在深入一步。而非浮於表面。目標每個企業都有。問題是你企業的目標和個人有什麼關係?很多企業領導者發現,企業目標宏偉高尚。但是下屬卻提不起精神。為何?你再好與我沒關係。我會跟隨你?

所以,各位領導者,如果你希望下屬跟隨你,首先要注意。以後的任何目標不要自顧自說。而是要把企業目標和下屬目標結合起來,一旦形成共贏價值鏈,那下屬的主動性自不必說!

2 、換位思考

如果你是一個下屬,當老闆告訴你開會不能開手機的時候。老闆自己的手機卻在開會時鈴聲大作,你會作何感受?其實是一樣的。

君子之德風,小人之德草,草上之風,必偃。作為一個領導者,哪怕你的權力再大。如果不能以身作則,要期望得到下屬長期的跟隨和認同,也是不可能的。

所以提醒各位領導者。下屬不聽你說什麼,而是看你怎么做。如果希望下屬能上行下效。那就好好努力吧,嚴以律己,才能其身正,不令而行。

3 、不懂得情緒管控

很多領導者一言不合,怒氣相向。個別被我說道脾氣大的領導,還自我麻醉的說道,就得罵,罵了下面人才長記性。我就毫不客氣的說,下面人你罵了就長記性,就管用!何必花這么多錢上課?此話一出,領導頓時無言。

一個領導者的情緒會直接影響下屬情緒。而幾乎所有的下屬,都不喜歡跟一個喜怒無常的領導共事。因為捉摸不透的情緒,總是讓自己在工時戰戰兢兢。而我們發現,一個被下屬認可和跟隨的領導,絕大部分時候,都是個懂得控制情緒的人。

所以,作為一個期望提升個人影響力的領導。適當控制自己情緒,知道什麼時候該用什麼情緒。從而更好的去影響下屬,因為張顧嚴總結,只有影響下屬的情緒,才能影響下屬的行為。

4 、提升對下屬的影響力

還有一點很重要。做領導的,儘量別有事沒事幫下屬做事。插手下屬正在做的事。許多領導對於工作的態度是,我厲害,我來做。殊不知,一個處處搶著做事的領導,一定會造就一批無能的下屬。而對於一個有上進心的下屬,沒有自己獨立完成工作的機會,實際上是一種失敗的表現。作為領導者,懂得適時適量的授權下屬做事。也是一種很好的影響方式。因為一個優秀的下屬,總是會珍惜一個不斷提供挑戰自己成長自己機會的領導。

所以,我們發現,作為一個領導者。如何讓下屬跟隨你,其實並不難。換位思考,站在下屬角度看看。如果你是下屬,你就會知道什麼樣的領導是你特別想跟隨的。

領導者必須修煉自己的影響力,讓下屬願意跟隨你。因為情商領導三要素第一點就是要有跟隨者。記住一點:團隊效率永遠大於領導個人。

同時,一個發自內心跟隨你的下屬,會主動積極的為團隊創造更多更大效益。

作者:楊毅

相關文章
精选文章