讓人厭惡的企業文化,是怎么煉成的

2019-02-16 21:30:59

文丨Sean Ye,來源:瞎說職場(ID:HRInsight)

有家很有名的網際網路公司,面試的操作非常魔性。

好幾位小夥伴都講述過類似的故事:前面的專業面試過得毫無壓力,直線領導也很欣賞。偏偏在最後一輪HR面試里卡了殼。對方給出的理由是文化/價值觀不匹配。所以,到底什麼是企業文化呢?

為什麼需要企業文化

大家可能會發現企業越大,越喜歡討論文化。討論企業文化,有時候是為了給創始人裝逼,但更多時間,企業文化是其價值的。

我們舉個例子:武大郎開燒餅店,他自己買原料,自己做燒餅,自己去賣,所有的標準和要求都在他自己心裡,他就是企業文化。店面大了業務多了,武大郎一個人忙不過來,就需要別人幫他去採購原料;幫他去做燒餅;可能還要開放新產品:切糕。

沒關係,大郎是話嘮,每進一個新員工就拚命洗腦:

客戶是上帝,尤其西門大官人,貴客;

進我家得蒙眼,不許偷看老闆娘。

累是累一點,但是還是能掌控團隊的。再然後,開連鎖店了,有店長,有採購部,有市場行銷,有HR部門,有渠道部(討論到底上美團外賣還是百度外賣),有產品部門(要不要做武大郎咖啡)……

武大郎就愁了,大郎燒餅科技有限公司的員工少則上千多能上萬,怎么把大郎的思想傳達給大家呢?

這時候,企業文化粉墨登場。大郎需要把他的思想和價值觀中最核心的精華提煉出來,作為企業文化,公布給所有員工。他也通過企業文化的宣傳,才能掌控整個企業的價值觀。

所以,當大家談企業文化時,需要意識到這是一種別人的價值觀,是來自企業的約束,當你說cool的時候,是因為你贊同這種價值觀,願意接受這種價值觀的約束;當你說low的時候,是因為三觀不合,你反對這樣的約束。

文化(Culture)這一因素,相對於薪酬福利來說,不顯眼,更容易被忽略。但入職後,會直接影響我們的工作體驗。

作為員工,在加入企業之前,必須旁敲側擊了解公司的文化,同時思考,自己和這種文化是不是搭配。有些企業搞狼性文化、末位淘汰,我是很看不慣。但也許有人喜歡,覺得太牛逼了,不拼不加班枉少年……也可以理解。

什麼是企業文化

什麼是企業文化?如果去百度“企業文化”的定義,我們會找到800多萬的答案,但通常會非常複雜,不易理解。比如:

企業文化是企業價值觀、信念、儀式、符號處事方式等組成的特有文化形象。

但在美國有一位人力資源大師,Bernard Rosauer。他長這樣:他把繁瑣的定義簡單化,給出了一個相對簡單具化的定義:

企業文化的形成來源於三方面原料:員工、客戶和工作方式

我們還是請大郎和他的大郎燒餅科技有限公司來客串一下。大郎曾經曰過:我們用人,堅決不能用比我高的。這就是第一種原料:員工,企業如何看待員工,如何讓員工產生歸屬感。

大郎又曰了:如果金蓮進店後沒座位,那客人就得讓座,我們可以給客人補償免費燒餅券。如果客人不同意換,就請我們家武二把他拖出店去。這就是第二種原料:客戶,企業如何對待客戶,客戶是否願意向朋友推薦這家企業。

大郎接著曰:我們做燒餅要實誠,每個燒餅至少要鋪50個芝麻,人工鋪太累了不合適,我們用AI來鋪芝麻。這就是第三種原料:工作方式,企業如何看待工作,如何提高工作效率。

總結一下,通常來說,企業文化就包括這三方面:如何對待員工、客戶和工作方式,在一些歐美國家,如何回報股東、社會和當地社區也會算在文化的一部分。

作為職場人,絕大部分小夥伴關注的是:企業如何對待員工。

舉個例子,之前分享過NBA金州勇士招募杜蘭特時的方法,體現的球隊文化是:對員工價值的肯定。 而我的老東家美世,作為一家敬畏法律敬畏人才的公司,提供高保障的福利,是對員工未來的負責。

工作方式,也是企業文化的重要一部分。有些老闆認為:不能接受996加班的員工吃不了苦。這就意味著加班就是企業的重要工作方式。

這是我最反感的「狼性文化」:

只要能出成果,可以不擇手段。只要連續三個月銷售排名最後三位,不管什麼原因,不管能力如何,統統降級;業績好的不管管理能力如何,一律高升。

對待客戶的方式:正面的比如Zappos,這家線上賣鞋的公司對客戶承諾,只要不是100%滿意就可以全額退款。

更別說有些網際網路公司的殺熟行為:越是老客戶,拿到的價格越高。

員工、工作、客戶,三種原料而已,貌似不難。

但操作起來,很容易失去平衡。即使是優秀的有輝煌成就的企業,可能也僅僅掌做好其中一項或者兩項。有趣的是BAT的黑點,恰恰一一對應:B不善待客戶,XX一下,你可能就完了;A是對員工過於上綱上線,月餅的事情直接辭退並不合理(我曾經也懟過:勸退員工,你問過勞動契約法了嗎?);而T曾經最大的黑點是抄襲,也就是對待工作的方式。

在我看來,這三者缺一不可。

光對員工好,不顧客戶,就可能出美聯航為了員工拖客戶下飛機的惡行;光對客戶好,就變成血汗工廠,嗯,我就不舉例了;對待工作的態度也非常重要,有些企業,對客戶也很周到,對員工也很體貼,但是工作的方式落伍了,被時代淘汰了,結果員工不得不黯然離去,比如諾基亞手機,當年諾基亞的員工福利那是甩國內手機友商三條長安街的。

我眼中很酷的企業文化

我認為最酷的企業文化是聽得進公司內外不同的聲音。

員工:聽得進員工的聲音,就代表著員工希望獲得的薪資、福利、保障以及職業發展,是有盼頭的。

員工希望得到的工作彈性,私生活不受干擾的態度,公司是認可的。在這一點上成熟外企相對而言做得更好一些,外企有員工滿意度調研,調研成績與中國管理層的獎金掛鈎,所以高管會願意在提升員工滿意度上花力氣。

星巴克因為調研發現:員工對補充醫療保險興趣不大——很正常,星巴克的夥伴都很年輕——所以在了解需求後推出了針對員工父母的重疾保險。

這就是尊重的一種體現。

客戶:不拿客戶當回事的企業多半活不下去。

但很有一些企業,口口聲聲說重視客戶,但是卻花大把的錢在水軍上,花在僱人排隊上,這其實也是一種不重視客戶的表現。某度在魏澤西的事件上,一方面找個了基層員工打電話給魏澤西父母表示慰問;另一方面卻僱傭公關公司大波水軍,意圖轉移視線。

公關公司怎么用,媒體監控怎么做?應該是聆聽用戶/客戶的聲音,發現問題後及時解決問題:發現魏澤西的帖子,第一時間應該安排高管探視道歉賠償,擔負起魏澤西的醫藥費,同時整改自己的醫療廣告,或許還有翻盤的機會,而不是等到死人了再想用水軍來推卸責任。

對於工作,我說過:

科技是未來最核心的趨勢;科技行業是未來最有「錢途」的行業。

這一點,諮詢公司工作的同仁應該會有感觸。

諮詢顧問已經不如10年前那么光鮮,而諮詢顧問做的工作也越來越低端,從最初的企業軍師,變成如今的企業勤務兵,整個行業都面臨危機。

不落地做服務是死路一條;落地做服務,業績也會很掙扎。有的諮詢公司開始走科技數位化轉型,很辛苦,但是看得到未來的前景。但也有企業堅持原樣,甚至把公司內的技術團隊裁掉,專注於做業務,短期內可能會有收穫,但未來呢?缺乏技術的支持,業務只會越來越艱難。

對看清趨勢的員工來說,他們肯定也會意識到這種公司不能久留:未來能存活下來的企業,不是做服務的,也不是做諮詢的,只有科技公司才有生存機會。

這也是這篇文章里,為啥非要給武大郎的公司冠上“大郎燒餅科技有限公司”的原因。找工作,有時候真的和找對象很類似,價值觀一致很重要。祝願所有的小夥伴們都能找到契合自己性格的企業文化。

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