知識的遷移法:你以為我跟說的是親子?不,我說的是管理的本質

2019-02-09 22:18:00

文/姜小喵

周末很不情願地被朋友拉去聽親子講座。

正聽得昏昏欲睡之時,情緒突然被主講人的一個概念給點燃了。

亮點原則。

顧名思義,亮點原則肯定是放大優點,強化優點對個體的意義。

親子老師說,家長們必要明白一件事情,如果你的眼睛牢牢盯在孩子的缺點上,你可能下個世紀也無法改變它,因為你在不斷地確認的是孩子覺得自卑的東西,這只會讓孩子的自我價值逐漸下降。

要想真的提升孩子的自我價值,就要不斷地強化孩子的優點,直到他自己也認為他有這些優點之後,他自我完善的欲望就會開始產生,繼而自我價值度開始提升。

小喵感興趣的是,亮點原則恰好也是我們在帶團隊時常用的管理技巧之一。

看來真是知識無域,一切都是相通共生的。

其實這也體現了知識的遷移法則。任何知識,學科領域的組成,都不是孤立存在的,而是相互聯繫,互為因果。

亮點原則的背後有兩個支撐點。

一個是馬斯洛的需求層次理論。

馬斯洛的第三類需求:每個都希望得到別人的認可、信任與接納。需要在周圍的親人朋友同事等群體中謀求到一個恰當的位置。

從心理上,我們總是願意親近那些認可信任我們的人,願意聽從那些能給我們指引與信心的人。

返回到職場上看看,你所認同的上司是不是恰好也有這樣的特質?

另一個是心理學上的“確認放大”。

比如說有這么一個感覺,如果你反覆刺激它,用不同的方式不間斷地刺激它,那么整個感受經過刺激之後,強度會不成比例的放大,這就叫確認放大的原理。

那亮點原則在職場上又是如何體現其優勢的呢?

做管理的都知道,如果溝通的環節堵了,那么整個團隊的工作績效就會打折扣。而亮點原則就是疏通、重建這種溝通環節的有效工具。

重點是建立上下級之間有信任基礎的溝通。

對下屬而言,我們要確認他的優點,要欣賞他生命中的光芒。這就是我們作為一個團隊的領導所要承擔的。在這個相互確認的過程中會產生奇妙的作用,什麼樣的力量呢?心理學上叫確認放大。比如說你覺得下屬親和有耐心,每次開會你必表揚他這種特質,用不同的方式不間斷地刺激這種感受,那么整個感受經過刺激之後,強度會不成比例的放大,這就叫確認放大的原理。

而下屬 “親和有耐心”的表現就會在自我的心理暗示下變現得更好。

其實在上司與下屬日復一日的互動溝通中,下屬會潛意識地實現上司對他的判定。

這種行動的回響是潛意識的。

當作為上司的你反覆確認下屬的優點時,下屬會傾向覺得你說得都是對的,相對應地他的自我價值確實是每天都在提升。當下屬對自己越來越滿意的時候,這個時候嘆息就會產生一種強烈的願望,這種願望就叫做自我完善。

他就會想要比現在的自己變得更好,之後整個態勢就會呈現出我們常說的那句話,叫做引發出自己內在的動力。為了把他的人生走好,他會主動地清除掉妨礙自己人生走好的一切障礙、一切壞習慣。

生活中所有的負能量都源於自我價值的低下,對自我否定引發的消沉疲憊;當自我價值提升起來的時候,會讓人整天充滿了信心和希望;整天生機勃勃,振奮熱情,去給自己,去給他人、團隊帶來生活中、工作上的驚喜。

亮點原則其實也體現了人際交往中的無往而不勝的技巧。

那就是多用肯定,多去讚美。

科學家研究認為:人是唯一能接受暗示的動物。積極的暗示,會對人的情緒和生理狀態產生良好的影響,激發人的內在潛能,發揮人的超常水平,使人進取,催人奮進。

學會欣賞挖掘別人的長處、優點,包容別人的不完美,你就能建立良好的人際關係,非常有助於成就我們的事業發展。

上學的時候,老師常說,要舉一反三,大體也就是這樣一個道理。一個知識點,當我們真正理解吃透後,不應該有領域、事件、對象上的差別和不相容。知識應該能遷移到任何一個場景中,套用在任何對象上,並植根下去。

所以,更多時候,我們要學習的是知識本質的驅動,而不僅僅是一種方法或是一種工具。

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