高曉松50歲解鎖新身份再出發:人到中年,誰不是在用另一種姿態與生命和解

2019-02-15 18:19:44

作者 | 孫瑞希

寫在前面:

近日在微博上看到高曉松發布的兩條動態。其中一條是陪伴大家七年的《曉說》將在4月徹底結束,談話節目《曉年鑑》也將於11月14號他50歲生日時結束;另外一條是高曉松決定“解鎖新身份”,出任智聯招聘首席職場發展官。

圖片來自新浪微博

2019,半生倏然飄過,高曉松已經50歲了。如今,他的身份有很多,微博認證是阿里文娛戰略委員會主席,雜書舘館長。除此之外,他還是脫口秀主持人、音樂人、導演、編劇、製片人、作家等等。

五十知天命,而今高曉松跨界職場,為處在“中年危機”恐慌中的人們播撒了希望:人到中年,並非只有危機,它只是舊日子的謝幕,新生活的開始。

01

35歲以後的人生,很疲憊但不絕望

2006年,36歲的楊紹輝空降到某民營股份制企業擔任辦公室主任。在此之前,他在一家半死不活的國有企業做了2年辦公室副主任。

主任42歲,平庸無奇,如果沒病沒災也不出啥意外的話,他會在這個位置上“把牢底坐穿”,熬到退休。

一個蘿蔔一個坑,“老蘿蔔”不挪窩,楊紹輝基本上沒有升遷的希望。在這個除了“穩定”之外,幾乎沒啥優勢的企業里,他備受煎熬。最後一咬牙,他辭去了公職。

遞交辭呈的前一天,父母苦口婆心地勸他,畢竟在老人眼中,穩定壓倒一切。楊紹輝低頭抽著煙不言語。末了,他掐滅了菸頭,看了父母一眼,什麼都沒有說,走進了書房。

看到兒子鐵了心,父母也就不再勸說。孩子大了不由娘,隨他去吧!

七月的夏天,熱浪襲人,新官上任,楊紹輝格外謹慎。從資產盤點、員工食堂管理到對內對外發函、接待,這份忙碌但瑣碎的工作,讓他再一次領悟到一個殘酷的現實——比做好工作更重要的,是做最有價值的工作。

所以,當公司把企業文化建設這項工作從人力資源部轉給辦公室時,他興奮地覺察到,這可能是未來他在新東家做出成績、奠定“江湖地位”的絕好機會。

楊紹輝以前在國企的時候也做過企業文化建設,但他那會兒的工作有點虛,企業文化建設太流於形式,不過是喊喊口號,制度上牆而已,沒什麼特色和亮點。在民企,老闆是結果導向的,一定得拿出點實打實的成績來。

楊紹輝給在北京某管理諮詢公司工作的同學打電話求助,向他請教企業文化建設的策略,同學給了他特別有價值的建議。

同學建議楊紹輝先分析一下公司當前企業文化管理的長短板,並根據發現的問題確定基本政策取向,然後在訪談、調研、問卷調查的基礎上形成初步解決思路。

那段時間,楊紹輝忙得腳踢後腦勺。在大量調研、走訪的基礎上,並結契約學的建議,他把公司已有的企業文化精髓進行提煉和提升,形成了完整的企業文化理念體系。

接下來,他根據公司的核心理念要求提出各部門在企業文化建設中應遵循的管理準則和管理方法,並形成了《企業文化管理手冊》、《員工行為規範手冊》、《企業文化故事精粹》等成果。

最後,他還為公司制定了從企業文化理念宣貫到企業文化傳播渠道建設的落地實施方案。

這一系列動作下來,讓老闆和同事對楊紹輝刮目相看。特別是《企業文化故事精粹》中,匯集了大量公司的價值觀小故事。

這些故事都是發生在員工身上的平凡而真實的故事。這讓公司上下都能感受到企業文化其實離自己很近,從而使無形的價值觀能深烙在他們有形的工作中。

楊紹輝把企業文化建設這種務虛,不容易出成績的工作做得有聲有色,並且實現了體系化、制度化和可持續化,這成為他入職新東家以來最搶眼的成績。

這一年,他37歲,入職一年,站穩了腳跟。

他也曾經有過一段近乎絕望的日子。那時他剛離開安全穩定的國企進入人生地不熟的民企,36歲,上有老下有小,人到中年,無所依傍。

寫到這裡,我想起知乎上有一個特別火的問題:“找工作時用人單位普遍要求 35 歲以下,那 35 歲以上的人都幹嘛去了?”

有人憤憤地說:難道35歲以上就得回家等死嗎?

網路熱文《狗日的中年》中說:想不到一奔子就挖到中年,才發現中年碎了一地的煙火。中年是個賣笑的年齡,既要討得老人的歡心,也要做好兒女的榜樣,還要時刻關注老婆的臉色,不停迎合上司的心思。

人到中年不如狗,這是很多人的共識。一次裁員、一次大病、一場失敗的生意都可能摧毀一個看似體面的中年人。

人到中年,生活的確不易,但生活也並沒有人們想像得那樣狼狽。

無數個楊紹輝們在不斷擁抱變化中,坦然地接受命運的饋贈。他們直面有點迷茫、有點焦慮、也有無限希望的中年。

他們全力以赴,追逐自己想要的人生。

02

中年不過是舊日子的謝幕,新生活的開始

2008年,公司人力資源部經理離職。老闆沒有通過外部招聘進人,而是找到了楊紹輝。老闆說:你有能力、會辦事,我信任你,辦公室和人力資源部你“一肩雙挑”吧!

楊紹輝一手抓行政、一手抓人力,有點力不從心。雖然行政管理和人力資源管理有很多相通的地方,但畢竟是兩個不同的工作領域,他需要重新學習很多新知識。

當時,人力資源部與技術部、市場部被某些同事戲稱為“野戰三中隊”。因為這三個部門的頭頭都是“半路出家”。那么多雙眼睛直勾勾地盯著他,楊紹輝感覺如芒在背,那段時間他特別焦慮。

工作中遇到了難題,他就請教在北京管理諮詢公司工作的同學。他想在這個崗位上主動出擊做出點成績來,但是卻不知道從哪裡入手。

同學給他支招:先從專業壁壘不是特別高的板塊,比如培訓入手,做出點成績來給老闆看看,也堵上悠悠之口。

在同學的幫助下,楊紹輝帶領人力資源部同事開始重新打造公司的培訓體系。

他們通過對企業戰略進行深入分析,設計了通用類課程;通過對崗位職責的分析,設計了崗位專業類課程;通過對職業發展前瞻性需求和崗位素質模型分析設計了個人發展類課程。

並且在課程分析基礎上建立了任職資格與培訓課程的對應矩陣,同時開始著手建設公司的內部培訓師隊伍。

科學地搭建培訓管理體系,再一次刷新了大家對楊紹輝的認知。

一開始,有些課程還開展不了,但隨著內部培訓師隊伍的建設,很多通用類課程以及崗位專業類課程都可以由內部培訓師來授課,大大降低了培訓成本。而且由於接地氣、貼合實際,培訓效果特別好。

老闆對楊紹輝非常滿意。

轉眼到了2010年的夏天,此時楊紹輝已經在這家企業工作了4年。這天,老闆找楊紹輝談話。老闆說:你學習能力、創新能力和執行力都很強,論年齡、論資歷也該往上走一步了,我給你壓壓擔子。

老闆提升楊紹輝做人力資源總監,並交給他一個艱巨的任務:全面主持公司的績效改革。

雖說是升遷,但楊紹輝並沒有一絲喜悅。他把老闆的意圖看得通透:近年來公司發展勢頭迅猛,幾位高層領導之間的矛盾越來越大,老闆不過是想借績效改革這把刀重新調整權力布局而已。

楊紹輝走馬上任,開始迅速著手績效改革。調研結束後他開始牽頭進行制度層面的設計,然後在公司層層推進改革。

幾位副總的績效考核成績由老闆直接打分,這樣就強化了老闆的權威。副總們的考核成績放在一起進行排名,排名直接與浮動工資掛鈎,這樣,他們就多了一層競爭關係。利益上的競爭,導致他們再也不可能聯合在一起對抗老闆了。

老闆對績效改革的成果非常滿意,但改革勢必觸動一些人的利益。楊紹輝受到了來自既得利益群體的猛烈攻擊。在工作中,他們以各種理由推諉、拖沓,給他製造難題。

他們對改革不滿,又不能攻擊老闆,只能轉而攻擊他,楊紹輝默默承受。

有一次一起擼串,我問他:“楊哥,他們擠兌你,你不憋屈么?”他舉起肥厚的手掌故作“蘭花指”,學著女人的腔調搞笑地說:“大王讓我歌,我能不歌么?大王讓我舞,我能不舞么?”隨後撂下手,表情凝重地說:“為老闆背鍋,這不是職責所在嘛!”

踩坑、扛事兒、背鍋,楊紹輝戲稱這是自己在職場收穫的“三大件兒”。說這話時,他早已除去了“野戰三中隊”的諢號,與財務總監、銷售總監並稱“三巨頭”,成為公司的實權派人物。

誰說中年是向上發展的終結?它不過是舊日子的謝幕,新生活的開始。

03

創業,你什麼都得乾

2012年,楊紹輝42歲,他已經在這家民營企業整整工作了6年。常言道:四十不惑,楊紹輝敏銳地覺察到,無論是年齡還是職位,他都已經到天花板了,該轉型了。

他盤點了一下自己的資源、能力,決定創業。他租了一間不到60平米的寫字間,註冊了一家管理諮詢公司,開啟了CEO兼業務代表兼首席顧問的全新生活。

打工的人不曉得創業的苦。脫離了平台按月發薪的日子,楊紹輝才發現,創業真特么不是人幹的活,難,太難了!苦,太苦了!

管理諮詢行業最重要的資源是人,楊紹輝的“廟”太小,別說“大手”,就連那些稍微有點工作經驗的人都不願意到他這樣的小公司就職。

他經常自己跑市場、拉業務、做諮詢,像個“千手觀音”。但多數時候是拉不來業務的,小公司沒這個需求,大公司看不上他,他像個受氣的小媳婦兒。

那段時間他像個“魔障”似的,天天琢磨:生意打哪兒來?後來有高人點撥他:“混圈子”。

他篩選了幾個“總裁班”、“EMBA研修班”,開始混跡其中。還別說,這裡真有不少本地的企業家,有些企業規模還挺大。大家有了同窗之誼,交流起來就少了一層障礙,多了一層親近。

很快,楊紹輝混成了班級里人氣頗高的人物,同學們都戲稱他為“軍師”。楊紹輝發現一個問題,不少同學都喜歡找他出謀劃策,但就是不能轉化為項目合作。

說白了,混了這么久,沒混出一個單子,還搭進去不少學費!問題出在哪裡呢?

有次和班主任喝酒,喝得比較透,班主任點撥他:咱們的學員,以中小企業居多,他們在企業經營管理上,的確會遇到各種各樣的問題,所以他們會諮詢你。

但他們並不會購買一個專業的諮詢項目來解決這些問題。這就好比人們平常有個頭疼腦熱的,並不見得要去醫院問診打針一樣。

楊紹輝恍然大悟。他問班主任:那不是還有一些大企業嗎?班主任說:大企業的學員有時候我都見不到。來上課的那些有不少是替老闆記筆記的秘書、助理,他們沒有太多話語權。

另外,大企業如果想做管理諮詢的話,會對接國內一些大型諮詢公司,小公司不在考慮之列。

楊紹輝聽完,覺得一盆冷水兜頭澆下,瞬間清醒了不少。不管怎么樣,先活下來再說。

那頓飯之後,他考慮了好幾天,之後轉型做勞務派遣。楊紹輝在艱難中苦苦支撐,像黑暗裡或明或滅的火苗。

04

人是活的,出路總歸是有的

2014年,楊紹輝44歲,相較於“總裁班”不少養尊處優的學友們,他的生活看起來太過奔波。

有次去拜訪一位學友,人家很大方地把勞務派遣的活兒給了他。末了,學友很體貼地說:“老楊,你下次派個小兄弟來就行,這點小事不用親自跑一趟”。楊紹輝既感動又難過。

這年年底,在進行了充分的市場考察和論證後,楊紹輝決定破釜沉舟,重新調整人生方向。他收縮勞務派遣業務,抵押了房子,接手了一家汽車美容會所。

楊紹輝的汽車美容會所和別家沒有太大的不同,主營業務都是洗車、除漬、除臭、吸塵等清潔服務以及打蠟、拋光、鍍膜、劃痕處理等美容養車服務。

但他有一個很大的優勢,那就是他在幾個“總裁班”和“EMBA研修班”攢下來的好人緣。

他拉班主任和幾個同學入股,在大家的推動下,很多同學都在他的店裡辦了儲值卡。

為了做好客戶維護,增加客戶粘度,楊紹輝牽頭成立了一個鬆散的企業聯盟。以中小企業為主,每個行業一家,彼此間沒有業務競爭,共享客戶資源。

通過這個聯盟,向會所的客戶提供財稅諮詢、法務諮詢、有機農產品等本地生活服務。有些服務是免費的,客戶享受了很大的實惠。

汽車美容服務的市場本來就不錯,楊紹輝“混圈子”又帶來了大量的客戶,企業聯盟又促進了品牌傳播,所以,他的生意一下子火了起來。

人力資源總監楊紹輝,東奔西突、輾轉騰挪,終於成功轉型。

2019年,楊紹輝49歲,這個年齡是相當成熟和理智的年齡。汽車美容會所已經開了分店,商業的歷練,讓他對人情世故洞若觀火。

轉型的焦慮,曾經是他中年人生最灰暗的底色。但楊紹輝,卻始終腳踏實地,一點一點地描畫著自己的人生圖景。他代表了一類人,一類如駱駝般負重前行的中年人。

他們沒有妄自菲薄、唉聲嘆氣,而是直面不可預知的未來,深一腳淺一腳地探索那些充滿無限可能的道路。人到中年,以一顆豁達的心與自己和解。

人生最大的危機不是來自中年,而是來自自己。那些對生活保持濃厚興趣的人、持續學習的人、迎接改變的人,從來不是被拋棄的中年人。

高曉松在《曉說》中有一句話:

圖片來自網路著作權歸原作者所有

路,走了49年;

方向,卻不止一邊。

行裝,偏愛黑色;

內心,卻是此間少年。

願你保持初心,永遠別丟下夢想,永遠都充滿敬畏。敬畏生命,敬畏生活,敬畏閱歷,敬畏年齡。

活著就要不斷接受錘鍊,最終的結果不是讓你跪地求饒,而是讓你銘記,到底是什麼支撐著你絕不彎腰!

作者簡介:孫瑞希,生涯諮詢師,個人成長教練。十餘年HR從業經驗,經歷了從一線員工到高管的職業發展歷程。只寫實用的成長乾貨,推動你的職場進化。如果你正處在職場困境中,請為自己找一個靠譜的答案!

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