用結構化面試法,再厲害的牛人,也可以鑑別!

2018-10-14 10:28:50

編輯:人力君

作者:小微舞

來源:三茅網(sanmaohr)

市場上對於的人才爭奪的競爭,對於那些剛剛入行不久,或者資歷經驗尚淺的面試官來說,將會面臨著巨大的壓力和艱難的挑戰。因為這些經他們手的人才,代表著未來公司的發展前景,如果招聘進來的人不合適甚至無能,對公司來說會形成沉重的發展壓力,這樣一想,就更讓那些雛鷹們感到惶恐和不安了。

其實面試是有著方法論的,所以剛剛入行的你,或是經驗不足的你,在面對行業大牛的時候無需緊張,這篇文章會告訴你如何輕鬆的鑑別行業大牛,同時還能讓資歷雄厚的面試官對你刮目相看。

人力君

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選人資歷最重要?不!

拉姆查蘭說過:在招聘人才時,不能論資排輩,而是看是否具備推動轉型的理念能力,這才是最關鍵的。

許多面試者在招聘時總會偏好於那些資深人士,遇到一個就好像撿了一塊寶貝似得,高興的不得了,因為目前公司恰好面臨著一些與這位資深人士專業相關的問題,或者公司未來的發展正好需要這位資深人士的專業知識,但我不得不說,該不該找那些行業大牛是值得考慮的一件事情。

如果這位資深加盟後,公司該如何領導他們?一般來說,公司都會遇到以下的幾個麻煩:

一、他們會沿用過去的那套辦事方式,他們將會把以前的工作習慣,交流方式和價值標準帶入公司,因為他們在相關領域成就非凡,所以存在他們的價值觀與現任公司文化難以達成和諧的可能。

二、他們十分清楚如何駕馭制度。這些資深人士大多有著在大機構,大公司工作的經歷,他們深諳生存之道,但這樣的態度可能會像在玩弄權術,甚至他就是喜歡仗著自己的資本玩弄權術。

三、公司很多人對於相關領域的了解可能會不及這樣的資深人士,事實上,面試官應該就是基於這些相關領域的缺陷才招聘這位資深人士的,所以,你能在就工作問題挑他的毛病嗎?

我想這些問題會讓你對於是否招聘大牛產生深刻的思考,難道就不能招大牛了?當然可以,不過在面試資深人士時你得做做功課,寫下公司需要的能力,以及公司文化能夠接受的缺點。

1、這位大牛在履行職責方面真的是頂尖的嗎?

2、他的專業能力相當的出色嗎?

3、對於公司的戰略發展方向他能夠做出巨大的貢獻嗎?

4、他會成為團隊中工作高效的一員嗎?

如果他符合公司所需要的能力要求,而且公司文化不排斥他這樣的存在,那么恭喜你,真的撿到寶了!

2

結構化面試法,大牛、新人一視同仁!

在招聘過程中面試大牛時做一些功課,這是十分負責任的行為,但是目前HR們面臨的是一個多維度,多跨界的市場招聘環境,有沒有什麼方法能夠更加高效,但有不失精準度呢?有!結構化面試法。

所謂的結構化面試法,就是針對你所需要招聘的崗位的核心要素,設計結構化的試題,從各個方面對應聘者進行綜合考察,看看他們是否滿足這個崗位所需要的素質。

如果你需要招聘一個優秀的有關行銷方面的人才,你可以針對這個崗位的核心要素進行面試,如:成就導向,人際理解力,關係建立,開拓能力,挫折承受力,談判能力,邏輯思維能力,信息收集能力。

接下來是滿!滿!滿!乾貨!!!

一、成就導向:迎接困難的挑戰時,有表現自己能力的強烈願望,力爭達到優異的標準,不斷追求進步,關注後果和效率,注重代價和收益分析。

問:

1、請談談你認為最成功的一段工作經歷,當時的情況是怎樣的?你都做了哪些工作?

2、請談談你是如何影響你的團隊,讓他們跟你一樣在工作中充滿激情的?

3、 領導交給你一個很重要又很艱難的工作,你怎么處理?

4、如果你在短時間內有多種事情同時發生, 嚴重影響你之前承諾交付給別人的工作, 你會如何處理?

二、人際理解力:能夠理解他人的感覺或想法、態度,並能夠預測他人在一定環境下的行為。

問:

1、當談判氣氛變得很緊張是,你會如何處理?請舉例說明。

2、有些人是很難相處的,要與這樣的人合作會是一個挑戰,請講述一個你成功與這種人建立合作關係的經歷。

3、假如你的主管平時不苟言笑,一天,你正和一位同事議論自己的主管,談完一轉身發現主管面色鐵青地就站在你們旁邊,對此你怎么辦?

三、關係建立:努力與那些對自己的工作有幫助,或者將來對自己有用的人建立友好的、互惠的甚至非常密切的關係。

問:

1、請講述一次你刻意與某人建立關係,最終這個關係幫助你完成了工作目標的經歷。

2、當你到一個新環境工作時,是如何與他人建立關係的?請舉例說明。

3、您的朋友都是什麼類型?

四、開拓能力:努力在工作環境中,利用各項資源,使用多種方法,達成目標的能力。

問:

1、請講一個你在信息不充分、缺乏指導的情況下完成的項目或任務。

2、是否有開拓新市場的經驗?成功與否?你是如何達成的?

五、挫折承受力:能夠在艱苦或不利的情況下,克服外部和自身的困難,堅持完成所從事的任務,能夠保持冷靜和穩定的情緒狀態,遇到困難時按照自己的意見和計畫堅持將事情做下去。

問:

1、請描述一次這樣的經歷:當你在做一個項目時遇到了巨大的挑戰或困難,你是怎樣設法去克服困難完成項目的?

2、請描述一次你很努力地去做一項工作,但沒有成功的經歷。

3、假如你被指定完成一項工作, 但是卻沒有足夠的資源和信息, 你將會怎么辦?

4、如果你與另一些人競爭一個項目, 並且處於劣勢, 你會如何處理?

六、談判能力:能夠保持穩定的情緒,用多種方法和證據,影響他人,達成自己的目標,並與對方保持雙贏。

問:

1、你是如何勸說他人接受或遵從不受歡迎的政策、措施或流程的?請舉例說明。

2、在你的工作經歷當中,最不成功的一次談判經歷是怎樣的?你是如何分析不成功的原因的?

3、在商務會議中, 你有機會發現競爭對手的價格和產品性能都處於略微的優勢, 你會怎么處理?

七、邏輯思維能力:個人對於問題的分析、歸納、推理和判斷等一系列認知活動。通過一步一步的符合邏輯的演繹,排除不相關的資料,找出事物發生的前因後果。

問:

1、是否有過打破常規,用新的方法來解決工作中的難題的經歷?

2、給出特定的業務,如何分析市場及你的思路是怎樣的?

八、信息收集能力:個人對事物具有較強的好奇心,努力獲取有關事物和人更多的信息,從而對其有比較深入的了解。通常所說的市場敏感性就包含有信息蒐集的成份。

問:

1、是否遇到過由於沒能獲得有效的信息而作出錯誤的決定或採取了不當的行為的經歷?當時情況是怎樣的?

2、是否遇過沒有現成的渠道獲得足夠的信息。你是如何解決的?

結構化的面試,能夠幫助面試官更加清楚的了解一個人的綜合能力,無論面對的是大牛還是新人,都是很管用的,這個面試場上的定海神針,儘管拿去用吧,不用謝!

積極的推銷公司,能事半功倍!

現在已經進入了一個行銷式的招聘時代,是一個以應聘者為中心的體系,HR不僅僅是一個工作者,他會成為招聘過程中的公司行銷官和體驗的運營官。

舉例來講,現在的企業推薦是一個銷售式的推薦,HR需要思考如何描述公司,如何去介紹公司的業務,如何去講述公司的人才理念、標準,以及將來如何去發展。這樣一來,可以讓應聘者充分的了解到公司的需求,並進行自我評估,在面試時才能精準的展現自己是否具有公司所需要的能力,同時,公司也能夠通過展示自己的藍圖,吸引一些志同道合的,想要與公司一起創造一番事業的人才,這樣一來,能夠最大限度減少應聘者與面試官之間的心理博弈,減低潛在人才被忽略的風險,讓整個面試過程更加的坦誠。

最後,建議HR們在面試時不要太偏好那些資深的應聘者,對於新入行的也積極的挖掘他們的潛力,給他們發展機會,也許他們年輕,級別不高,經驗不足,但作為HR,要能夠對人才做全面的盤點,要有慧眼把他從人群中篩選出來,從組織中鍛鍊出來,識別那些能為公司的未來帶來貢獻的人,找到最適合相關崗位的人,幫助他們走向這樣一個多元化的時代。

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