批評下屬要講究方法

2019-06-12 15:26:54
批評下屬要講究方法

總裁網作者:蔣巍巍

【開篇導讀】

我們都知道,人各有專長,不能求全責備。而有的領導只看到了業績,沒有看到員工的努力,他們批評下屬就像是在發射連環珠炮,不給員工一點反駁的餘地,以自己的氣勢和言語壓迫員工。

己所不欲勿施於人,這樣的領導又是何必呢?

再和風細雨的批評也是酸的,就像是降臨在員工身上的一場酸雨。批評本身就是一種打擊,會消磨員工的自信力,使員工開始否定自己。

俗話說,好孩子是表揚出來的,好的員工也是表揚出來的。作為領導就不要總是盯於一處,不體恤下屬,總是發號施令,老責備員工的不是。

有一種聰明的批評方法,這裡面透漏了圓滑的人際關係處理方式,那就是“三明治法則”。這個法則指出,在批評下屬時,不要直入主題,要先準備稱讚他們的兩個好處,即責備前稱讚一件,責備後稱讚一件,而把責備加在中間。

值得指出的是,批評有助於員工進步,使員工更好地完成自己的工作。如果把領導比作牧羊人,那么員工就是羊群。站在羊群的後面牧羊人,對於落後的羊群,永遠有一種驅使的權利。不過,要想讓員工發揮一流的水平去創造一流的業績,還必須員工自己驅使自己。

批評也講究方法,在批評中要懂得“抓大放小”,大的缺點是西瓜,小的失誤是芝麻,不要抓了芝麻忽視了西瓜。這就提醒領導不要盯著一些細枝末節的小事,批評時要一直見血,指出問題的關鍵所在。

【社會“反光鏡”】

王俊是一家網路公司的老闆,新近招聘了幾個員工。公司盈利主要是靠廣告收入,但這幾個員工的能力、專業知識都有待提高,來了公司一段時間了,但表現平平,沒有得到王俊的滿意。

在職場,王俊特地觀察了這幾個員工平時做事的點點滴滴。大概由於經驗不足,這幾個員工時不時都會犯錯,特別是在待人接物方面,他們不懂得工作中的潛規則。王俊就不厭其煩地具體地對他們一一說了個遍,這些批評不痛不癢,就是讓人難以忍受。

不知道是王俊抱怨的太多,看得太緊,還是這幾個員工不滿於自己的老闆,或者是覺得實在不適合自己的崗位,這幾個員工後來相繼辭職了。

對於這幾個員工的離職,王俊並不覺得這是什麼壞事,他認為自己完全可以找到辦事能力強、懂得人情世故的員工。

在剩下的老員工里,功勞最大的就是王俊的助理陳娜。公司里所有的事王俊幾乎都會跟她商量。陳娜在職場資質深,很為公司著想,一心都撲在工作上,經常加班加點,真可謂是為公司任勞任怨。

但陳娜也有自己的缺點,她一是有自己的私心,常利用自己的職務之便,為自己謀福利。因為她在公司的權利相對來說比較大,她會在報銷的時候多報銷一點,或者在購物的時候為自己隨便買一些小東西。

二是她喜歡找藉口。在工作中,她會為遲到找藉口,會藉手機沒有電而不回電話找藉口,當然還有其他事。

有一次,陳娜因為工作上的活動安排沒有做好,王俊就直接把她叫到辦公室當面批評了她。可是陳娜卻說是其他員工不配合所致,並不全怪自己。王俊知道陳娜又會找藉口,就提前打電話給另外一位員工核實情況,結果那個同事沒有收到明確的布置任務。

王俊聽了陳娜的一些解釋後,更加惱怒了,他無法控制自己情緒,就借題發揮,狠狠地數落了陳娜一番。

陳娜完全愣在了一旁,她百口莫辯,也許這件事是因為自己疏忽了沒有交代清楚。她不明白老闆為什麼會發這么大的火,發出伴君如伴虎的感慨。

這件事之後,陳娜工作的熱情消失了,工作不再那么積極主動,變得越來越沉默寡言了,她只是中規中矩地做事,悄悄淡出了同事們的視線。

王俊屬於那一種“神經質”型的老闆,他有事說事,但從不注重方法。他自以為對員工已經做到了仁至義盡,但沒關注過員工的真實感受。一個人在工作上連細枝末節都注意到了,就難免有吹毛求疵的嫌疑。

對於前幾個員工的離職,王俊並沒有反省。他過多地把責任推給對方,卻沒有回過頭來審查自己的一言一行。對於自己的助理的批評,他又起了無名火,把問題看的太嚴重了。

王俊對員工的批評可以說是因小失大,要知道,積極引導比消極否定更能讓員工做出改變。在職場,要樹立榜樣和標桿的方式,要用示範的方式,來感染員工,為員工加油打氣。

【最佳化“大課堂”】

單一地批評,是最不明智的做法。它只能說明你看待問題時總是朝著單一的方面,比如說業績。如果要說批評的最大技巧,就是用真心幫助對方的角度,多方面的考慮問題,這樣你就不會在有意或是無意間傷害了對方的自尊,而是用一種給對方帶來積極情緒體驗的方式給出你的評判和反饋。

“領導是一門藝術,它讓人們去做你想讓他們做的事情,而且他們非常樂意去做。”這是美國前總統艾森豪曾經說過的一句話。上級對下屬的批評也無非是要達到這種效果,批評下屬不講究方法能達到這樣的效果嗎?

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