HR眼中的90後職場群像

2019-02-28 14:10:53

HR眼中的90後職場群像

個性化的90後進入職場究竟什麼樣,在HR眼中,他們與職場前輩有哪些不同?前程無憂哈爾濱市市場經理、黑龍江省人力資源管理專家肖丹對此頗有發言權。因為她每天的工作內容不是聽求職者吐槽,然後安慰勸導,最後引導他們做出合理的職業規劃,就是在聽企業HR們的抱怨,說90後職場新人的舉動常把他們雷倒。就在記者採訪她的前幾天,肖丹還走進大學校園,給哈工大的90後學子們做了一場求職講座。22日下午,記者來到肖丹的辦公地點,她向記者講述了一些90後職場人的典型案例,從這些案例中,我們也許能窺見90後的職場狀態……

典型案例一

不適應環境 我要跳槽

90後小偉畢業後從沒實實在在地做過一份工作。“換過3次工作,卻總覺得沒意思。”小偉說,這三份工作都是父親幫他聯繫的。“第一份工作是銷售,我性格內向不願意應酬,覺得那一套不適合自己。”後來,他又從事了網路維護工作,純技術類的活兒,不用去應酬。一個月後,他又提出辭職,理由是:“太累人了!整天要加班,我活著到底是為了生活還是為了加班?乾脆炒了老闆的魷魚。”第三次辭職的理由更離譜:“新公司的企業氛圍不行,同事都沒生活情趣,主管又死板,我覺得這種環境太差。”

診斷

膽大心活是90後的新特點,他們沒有70後那種在一個工作單位待一輩子的想法,對就業的期待就是“薪酬高”、“心情愉悅”,只要發現更中意的工作,或是在工作單位里不開心,就會“愛憎分明”地立即離開原有崗位,他們沒有心理負擔,認為跳槽、換工作是天經地義的事,企業無法用“忠誠度”一類的道德教條來約束他們。這些差異一方面和時代變化有關,另一方面也和親職教育觀念的變遷有關,通常90後的家長是60後,他們在對孩子的教育中更強調“自我”意識。

支招

向左走:若想成長為職場的中流砥柱,90後要有意識地克服自身心態浮躁、對事物缺乏足夠耐心與興趣的缺點。調整自己的就業心態,不要好高騖遠。如果每個職位都淺嘗輒止,那樣不僅永遠學不到東西,也無法積累相關的工作經驗。把心先靜下來,從基礎工作做起,再通過自身努力去實現更遠的職場目標。

向右走:去年有一家招聘企業對90後做了職業規劃調查,結果顯示,他們追求的是“快樂工作”,企業與員工之間形成的“工作契約”正逐漸演變為“心理契約”。他們注重自我感受,行事往往帶有濃厚的感情色彩,所以企業應該注重對其“情緒”的調動,讓其在工作中獲得成就感。

典型案例二

與上司衝突 我受不了

90後小文剛到新單位,因為聰明好學很受領導賞識,領導心想,一定要好好培養她。一天,領導讓小文去寫字樓的另外一層訂水,並告知訂水公司直接把水送到地下車庫,司機要馬上把水運到會場。事情並不複雜,小文很快就到訂水公司訂了水,還跟他們壓低了價錢,然後和上司一起到地下車庫等水,可十分鐘過去了,水還沒送來,打訂水電話沒人接聽。領導讓小文再溝通確認一下,小文打通電話才知道,原來送水工把水送到樓下,沒見到人,又把水送到公司的寫字間了。小文馬上表示:“我上樓去取,幾箱水,我能拿下來。”聽了小文的話,領導就有點兒生氣,生氣的原因是小文並沒有認識到自己的問題,她錯在溝通不暢。於是,領導說:“搬水這樣的事不需要你來做,你應該把事情溝通安排好。”“我已經說清楚了,而且我還講了價,我也承認錯了,並且打算自己搬這些水,這還不行嗎?”“你還是沒弄清楚,你錯在不專業,水不用你搬……”後面的事情更讓人驚愕,小文回到公司,竟然在衛生間裡突然暈倒了,醒來後就開始大哭不止,本來非常器重她的領導也不知如何是好了,都是好心教她,怎么會這樣呢?

診斷

現在HR在對新員工進行入職培訓時,都會提到情商、智商和逆商,其實,90後的情商和智商普遍高於70後、80後,但他們的逆商往往成為他們進入職場後顯現的短板。逆商,顧名思義,指一個人的挫折忍受力,或是面對逆境時的處理能力。在職場,新員工最近距離的學習榜樣就是上司,你要明白上司的期望是下屬成長的最佳通道,上司對你嚴厲代表對你有期望。

支招

向左走:如果你希望自己能夠在職場中有所成就,那么就像上司一樣工作,看看上司的工作態度;模仿上司的工作模式和說辭,了解他們有哪些工作方法,學習上司的工作思路……把這些融入自己的習慣和行動中,不知不覺你就會發生改變。

向右走:90後職場新人都是獨生子女,他們有點兒嬌氣,有點兒任性。這就要求管理者在公司充當“家長”的角色,多與90後員工溝通、交流,尤其要注意及時、直接地把對他們工作的意見反饋給他們。同時,上司也要多承擔一些責任,更智慧地使用一些方法,幫助90後在職場中迅速成長。

典型案例三

被老員工支使 我憑什麼

作為初入職場的90後新人,媛媛很迷茫,其實她的工作表現一直都挺出色,但因為人際關係不良,經常讓她覺得沮喪。第一次辭職,她說,一些老員工總是巧妙地把活兒推給她,她當時一腔怒火,馬上爆發,“該我做的我做,不該我做的,我堅決不能做。”然後,提出辭職。“別以為我是新人,你們就可以欺負我。”通過領導“動之以情,曉之以理”的勸導,她留了下來,而且在之後的工作中,她也吸取了上次的經驗,開始檢討自己,並且學會了忍讓,但因為沒有把握好尺度,誰推來的活兒都乾,好脾氣雖然換來了好人緣,卻讓她時常覺得自己特別委屈,於是,她再次提出辭職,“不能為了工作,就任人宰割吧!”

診斷

不會正確拒絕別人已經成為很多90後職場新人的小麻煩,他們要不就態度強硬地表示自己的立場,捍衛自己的權益,要不就一味地忍讓,其實任何人幫助別人都是有限度的,尤其是在工作中,大家所做的事情相差不大,沒有你,別人一樣可以完成任務。拒絕是一種量力而行的表現,也有利於讓老員工反思和檢視自己的行為,但你要注意拒絕的技巧。

支招

向左走:三杯水,一杯冷水,一杯熱水,還有一杯溫水。先將手放在冷水中,再放到溫水中,你會感到溫水很熱;但是如果你先將手放在熱水中,再放到溫水中,就會感到溫水很涼。同一杯溫水,溫度並沒有發生變化,卻怎么出現了兩種不同的感覺呢?這種奇妙的現象就是“冷熱水效應”。在職場上說不,要善於運用“冷熱水效應”。首先,和顏悅色地說出拒絕的理由,禮貌的同時,要有果斷的態度,而且千萬別說“對不起”,只說“我對此實在沒辦法”就足夠了。

向右走:90後追求人格的尊重和自我實現,特別講求公平管理和信息透明。企業在管理90後職場新人時,切忌令他們覺得“這個要求只是針對我一個人的,這個要求只是針對新人的”,企業應注意對老員工這方面的引導。

典型案例四

瑣碎工作我不想乾

在廣告公司工作了6個月的小黃推開了經理辦公室的門。“領導,我明明應聘的是文案設計工作,可你看現在,我都來半年了,每天卻在重複著一些無關緊要的工作,打電話、打水、整理材料、抄寫檔案……這些活兒,有國中文化的人就能幹,要我一個大學畢業生幹嗎呀。這簡直是在浪費人才,我到底什麼時候才能熬出頭啊?”

診斷

初入職場的90後,面對瑣碎的基礎性工作,經常會產生類似的抱怨。因為企業里的一個潛規則往往是:打雜跑腿,沒有任何技術含量的事情,永遠是給沒有工作經驗的人準備的。沉不住氣的90後遭遇這種情況,可沒前輩們那么會隱忍,總是忍不住站出來“維權”。儘管這種“自我權益”的保護顯得不合時宜,不夠謙虛,但這也許恰恰是90後身上的閃光點,他們更敢於表達,更具有平等和社會分工意識。

支招

向左走:企業管理者往往是通過瑣碎小事來發現人才、培養人才的。因此,新員工持之以恆地完成“小事”非常重要,只有做事認真、踏實、有韌性,將來領導才會放心地把“大事”交給你。其實,新員工應該調整好心態,先把小事做好,逐步熟悉工作環境和內容,然後在適當的時機展現自己,儘快脫穎而出。

向右走:就企業而言,公司應該給新人提供更多的鍛鍊機會,讓他們參與並承擔相對複雜的工作內容,調動起他們工作的熱情和積極性。另外,還要跟新員工們解釋清楚,這些看似無意義的小事背後其實暗藏深意。讓他們明白這些瑣碎的事是了解企業經營運作的基礎,沒有基礎工作,以後做複雜的工作也不可能得心應手。90後其實並沒有人們想像中那么任性,不明事理。他們心態更開放,也願意認同別人的觀點,但前提是領導不能一味地指派或命令,需要多一點兒耐心,給他們一個合乎情理的解釋。企業可以多給予他們挑戰性的工作,發揮其創造力。

典型案例五

失戀了 我要請假

小許:“經理,我失戀了,現在心情不好,沒法上班了,我要請假,調整自己。”

張經理:“失戀就請假?理由不充分,不準。”

……

幾天后,小許又來找經理。

小許:“經理,我必須請一個月假!”

張經理:“你剛來上班三個月,就請這么長時間的假?”

小許:“我最近工作太累了,準備放鬆放鬆,要出去旅遊,機票都在網上訂好了,就等您簽字了!”

張經理:“你們這群90後能不能找出個靠譜點兒的請假理由,你到底清不清楚自己的身份,前幾天剛因為失戀要請假,今天又說要去旅遊,不給假!”

小許:“不管你同不同意,我都必須出去旅遊,即使把我栓在這兒,我也沒心思工作。如果你準假,一個月後我回來繼續幹活兒,如果不準,那我現在辭職也無所謂。”

診斷

如此“生猛”的90後職場新人,看似有點兒離譜兒,但肖丹真就接觸過這樣的例子。因為失戀影響工作,想旅遊就請長假,甚至有的員工僅僅因為陰天心情不好就不想來上班,想法太自我了。主要是因為一些90後家庭條件不錯,因此,不珍惜工作機會,不把辭職當回事兒,並且對工作缺乏責任感。

支招

向左走:每個人在群體中都會扮演一定的角色,就像演員一樣。90後一旦進入職場,就要去了解角色的職責,因為職場對每位員工都有一定的角色期待。在明確自己權利的同時,也要清楚自己該盡的義務。90後身在職場,就不能再把自己當成孩子,任性妄為,不要因為自己一時的情緒化,而魯莽地做出錯誤的選擇,要有危機意識,同時增強自己的責任感。

向右走:制度明確的公司更能勝任對90後員工的管理,若想管好90後,一定要做到“有言在先”,將各項約定細緻化。例如,在員工手冊里寫明白“公司鼓勵什麼”、“公司不提倡什麼”、內部溝通的注意事項、請假的規定……這樣可以減少90後新人的無心之失,也會減輕他們對公司現有制度的“破壞性”。

後記

前輩總喜歡基於自己的認知,對晚輩做出標籤性的判斷。看不慣下一代,幾乎是一種習慣。其實,不用發展的目光看問題,就無法對一代人的成長軌跡做出正確而合理的判斷。無論90後身上的標籤還要被貼多久,無論前輩們對他們是鼓勵、包容,亦或是批評、抱怨,相信大家心裡更多的還是對他們的祝福和期待,因為,一輩留一輩走,他們將是世界的未來……

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