人力資源:管理變革中企業文化穩定性的思考

2019-03-10 03:27:39

企業在市場環境的不斷變化中生存發展,在這一過程中經歷著成長、發展與衰亡,任何一家企業都希望這一過程始終是興旺發達的,而企業也因此而基業長青。但是外部市場環境的不斷變化使企業興旺與長久的願望不斷受到各種各樣的挑戰,所有的挑戰都來自於外部市場環境的變化,為迎接和面對這些變化,企業不得不及時調整企業的經營與發展戰略。而所有的戰略實施都需要作用於企業內部管理,因此管理變革也就成了企業不得不隨時面對的任務與課題。
絕大多數企業家都已經認識到了管理變革對於企業的生存與發展起著至關重要的作用,但是許多企業的管理變革卻非常難以有效的實施。這其中很重要的原因是企業管理變革需要建立企業文化變革的基礎上,而企業文化的變革則受到企業文化特質中穩定性的影響,所以說企業文化的穩定性是企業管理變革非常大的實施障礙。
我們知道企業文化是企業在發展過程中,在生產、經營、管理實踐中逐步形成的、占主導地位並為全體員工認同和恪守的共同價值觀念和行為準則以及做事方式的總和。企業文化作為一個企業長期歷史形成的全體員工的共同價值觀與行為模式的總和有其非常強的穩定性,這種穩定性是企業大多數員工心理慣性、思維慣性和行為習慣的導致的。因此,管理變革在某種意義上說,是對企業文化的穩定性所進行的革新與革命,任何的管理變革首先要考慮這種企業文化的穩定性,並與其進行不懈的鬥爭。
有一個小故事說,從前有一位勇猛的將軍,在他年輕的時候,特別喜歡飲宴。每次他都喝得酩酊大醉,一邊東搖西晃,一邊同女人調笑。他總是到離家有一段距離的一個村子裡享受他的放蕩生活,通常一周光顧一次。他的青春年華就這樣一天天虛度,自己的武藝也漸漸荒廢。終於,有一天早上,將軍的母親狠狠地訓斥了他一頓,責怪他不該像一個花花公子那樣無所事事。母親情真意切的話令他猛醒,將軍感到慚愧萬分,向母親發誓說他再也不會去那個村子了。從此,他開始拚命訓練,立志一心向善,成為一個品行優秀的人。一天傍晚,在進行了整日的野外訓練之後,將軍又累又乏,伏在他的愛駒上睡著了。馬兒本來應該馱他回家,但這天恰好是周末,也就是以前他去那個村子遊樂的時間。受過主人良好調教的馬兒,一路上竟帶他往他的樂土去了。當將軍醒來時,他發現自己違背了對母親所發的誓言。他又到了他不該到的地方。想到自己的失信,將軍忍不住掉下淚來。他凝視著自己的馬,這是他孩提時就伴隨著他的親密伴侶,是他除了親人以外的至愛。經過長久的沉默,他拔出劍來,殺了這匹馬。變革是艱難的,無論一場變革可能為你帶來多大的好處,它都會使你失去一些古老的、你所熟悉的、讓你感到舒服的東西。其中最不容易做到的舊習慣的根除,因為舊習慣是有很強的穩定性的,人的行為習慣是如此,企業的行為習慣也是如此,尤其是業已形成的企業文化的穩定性更是如此。作為企業的領導者必須清楚,改變人們的行為是一個巨大的挑戰,改變企業文化的穩定性同樣是巨大的挑戰。
企業文化的穩定性表現在企業文化網路的各相關要素上。在企業文化網路的要素中,第一要素是關於企業的發展與經營經歷,在這方面顯示了員工在企業內談論些什麼?企業內真正重要的什麼?是什麼導致了企業的成功與失敗?每個企業在發展過程中發生一些有自身企業特性的歷史事件,企業內部員工是怎樣評論這些事件的,就會顯示這個企業的文化最關注什麼問題,也同時顯示了這個企業的價值導向和行為方式。尤其是導致企業成功與失敗的事件,是最能反映企業價值導向和行為方式的實踐證明,企業內的員工表面上是怎樣形容曾經的成功與失敗的事件,則必然反映了企業最本質的價值導向。因為企業發展歷史上的事件不可更改的,所以他對企業文化就具有了很強的穩定性。
第二要素是關於企業內部運行的常規方式是什麼?什麼是企業內處理業務的一般方式及一般程式?企業內部的運行方式集中體現了企業的管理模式,是更加關注執行還是關注領導意志?企業內部運行的常規方式是企業文化最一般的表現形式,而企業內部處理業務的一般方式及一般程式則可以表現企業員工的行為模式。企業的內部運行一定是相對穩定的,而這種穩定的內部運作的常規方式就更加反映了企業文化的穩定性。
第三要素是關於企業的特色方式,除了常規方式之外,企業內最引人注目的部分是什麼?這些部分是如何引人注目的?如何才能評價這些部分的價值?企業的經營形式有什麼特色也反映了企業文化中凸現的那一方面。有些企業比較關注員工的業餘生活,比較關注員工的福利問題,顯示企業以人為本的員工管理原則,這樣不但可以使員工安心自己的本職工作,而且可以激發員工為企業做貢獻的熱情。如果企業這部分特色能夠引起企業外部的注意,不但可以提高企業的社會知名度,建立企業的良好社會形象,而且還能夠使吸引更多的人才來加盟企業。企業的特色方式一旦成為企業內外部都認可的特色,就會形成這種特色的穩定性。因為你如果失去了已有的特色,就可能失去引人注目的那一方面,也就有可能失去這部分特色的價值,所以企業不得不保持這一部分特色,也保持了與這一部分特色一致的企業文化的穩定性。
第四要素是關於地位象徵,什麼是職位的地位象徵?有沒有明顯的區別?企業內的地位象徵是企業價值導向的標準,什麼樣的職位有什麼樣的地位象徵是企業內部文化方面很重要的一項指標。每一位新員工到新單位里工作總會試圖尋找關於職位的地位象徵,比如在以前的國營企業里,開年度工作大會的主席台的就座次序就關係著企業內的一種地位象徵。技工貿導向的企業和貿工技導向的企業中的技術總監會有不同的地位象徵,一個在市場上有很強的技術實力形象的企業的技術總監在公司內可能就會有不同的地位象徵。而這些象徵有沒有很大的區別,比如辦公室的大小,公司配備的專車的牌子,或是在公司內發言的重要程度等等,以上這些都是企業內不同的地位象徵發映著不同的企業文化,也反映著企業內員工對企業文化的重視和尊重程度,也反映了企業文化這一形態的穩定性。
第五要素是關於控制系統,公司的控制系統官僚嗎?是不是有很好的成文規定?他是以業績為導向的嗎?是正式的還是非正是的?業績導向的企業文化是更加偏重結果導向的價值觀,正式或非正式的控制系統都是關於員工行為準則的具體表現。所有這些問題都體現著企業文化中的價值導向和行為準則,企業的控制系統的官僚程度是怎樣的?官僚程度越高和成文規定越多的企業,他的企業文化的穩定性就越高。
第六要素是關於組織結構,如從正規渠道講,誰應該向誰匯報?員工之間的哪些關係是非正式的?上下級之間的匯報形式是正常的上下級逐級匯報,還是經常發生隔級匯報的情況?而企業內的員工是如何評價這些現象的?對於企業員工來說這些匯報是正常的還是不正常的?企業內一旦形成非正式的關係就很難改變,就會有很多問題需要從非正式的結構關係上解決,這樣就會形成一種與正常的組織結構相匹配的結構性網路關係,這種結構性網路具有很強的穩定性,他所發揮的企業文化的作用也具有很強的穩定性。
第七要素是關於權力結構,誰做出決策?誰影響決策?如何影響以及何時影響?企業文化在發生作用的時候總是會從企業業務處理的權利角度發揮影響,影響著決策,影響著決策者,從方方面面的各個角度影響著決策。因為任何決策都是在一定的價值觀的前提下產生的,所以作為企業共同價值觀和企業行為準則存在的企業文化所發揮的影響就會有更強的穩定性。這種穩定的影響主要是在影響著企業管理,影響著企業的管理變革。
如何應對企業文化的穩定性對管理變革的影響,是企業管理研究者的任務與研究課題。任何一種行為和思維習慣都會有他的慣性,而這種慣性是會按照一定的軌跡向前運行的。只有對行為習慣以及共同價值觀有足夠的了解和把握,了解和把握大多數員工認同和恪守行為準則和做事方式的運行軌跡,才能夠把握企業文化對企業管理所產生的作用力的運行規律,進而能夠在企業文化穩定性既定的條件下進行企業文化變革。只有在對企業文化進行充分的調整和變革的基礎上,管理變革才有可能執行到位,與此同時,管理變革也同時對企業文化變革產生促進作用。而在這些管理變革過程中,對於企業文化穩定性的把握是非常重要和關鍵的因素。對企業文化穩定性的把握關鍵在於把握企業長期形成並為全體員工遵守的共同價值觀和行為準則,把握企業文化中規律性的東西,也就是把握企業文化中有企業個性的本質和內涵。

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