員工要的不是調薪制度,是被公平對待的承諾

2019-02-20 05:07:25

在只有通過跳槽才能夠實現大幅加薪成為職場人心照不宣共識的今天,員工與企業之間最基本的信任可能已經蕩然無存了。先有付出後有回報這一曾經被大多數人認可的樸素價值觀在今天也遭到嚴重挑戰:員工永遠是弱勢的一方,回報有多少、跟我的付出能不能成正比?“後“又是多後,一個月後、項目結束後、一兩年後還是遙遙無期的上市敲鐘後?這都成了員工常常縈繞在心頭的終極之問。

前面我們已經說了,員工是弱勢的一方,企業不提前預支他們30%的報酬,甚至在勞動契約的薪資條款也只一句“按照公司相關薪資制度執行”草草帶過,如果恰巧企業過往做過諸如因業績不善砍掉績效獎金諸如此類的事情,員工的不確定感和不安全感就會更甚。那么就很清楚了,表面上我們是在討論中小企業是否需要制定明確的調薪制度,實際上我們要討論的是中小企業該如何增強員工對企業價值分配的信心。

一、盤點那些年公司做過的“虧心事”

通過第一步的調查了解,對於薪酬上存在的問題及原因多多少少也有自己的一些判斷了,接下來就是思考結合自己企業的實際到底應該如何處理才比較妥善。我們一層層來看:首先第一層,國家GDP一年年在增長、CPI在增加,企業的盈利也在增長,理論上來說,公司就算維持過往的薪酬支付水平,也應該有調薪動作(當然我們這還沒有從外部競爭性上來進行考慮)。有同學可能要說了,問題是我們的盈利在下滑呀,那我們來進入第二個層面的思考,即使業績下滑了,公司是不是還得繼續運營下去?如果要運營下去,我們是不是要獎勵那些即使在外部大環境不好的情況下依舊做出不錯業績的員工、我們是不是想要留住那些我們很看好未來發展潛力的員工?加薪作為最重要的手段,沒理由不用在這些員工身上吧?

至於一定要認為明確的調薪制度就是要寫寫個公文出來送達全員:講每年的幾月幾日我們進行調薪,調薪比例不低於多少不高於多少,諸如此類。那我只能說同學歪果仁也沒你這么耿直吧!

三、找機會給老闆匯報

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