人事管理制度

2018-07-21 09:50:21

人事管理制度(一)公司員工招聘管理規定

第一條為了適應公司不斷發展壯大的需要,及時為公司提供各種所需人才,堅持任人唯賢、人盡其才、才盡其用的原則,實現公司行政人事的合理配置。
第二條公司的招聘形式為社會公開招聘及內部招聘兩種。招聘人才既看學歷、資歷,更注重個人品格、實際經驗和工作成績。在不影響其他部門工作的前提下,應優先考慮錄用內部應聘人員。
第三條招聘程式
1、申請:用人部門填寫《人員招聘申請表》,經部門最高主管簽字批准後交至行政人事部。
2、審核:行政人事部核查申請部門的編制情況及用工計畫,如不屬於計畫內招聘,應在一個工作日內退回《招聘申請表》。申請部門須向執行長進行特批。批准後再提交給行政人事部。
3、發布信息:行政人事部根據《招聘申請表》要求,在一個工作日內開始尋找適合人選。通過各種有效途徑向公司內部員工和社會發布招聘信息,並負責收集和整理應聘資料。
4、內部應聘:內部員工應聘時,應填寫《內部應聘申請及審核表》並上交行政人事部。
5、面試:行政人事部根據《招聘申請表》,對獲得的簡歷進行初選,將初選合格的簡歷轉交用人部門,用人部門挑選適合的簡歷,通知行政人事部安排面試。行政人事部負責安排面試日程,通知用人部門,並對應聘者進行儀表、求職的動機與工資期望、所學專業及業績、語言表達能力等方面的初試。然後由用人部門經理及項目經理對應聘者進行專業知識面試,必要時通過現場操作考察其專業知識的深度及廣度。行政人事部、用人部門經理、項目經理在《面試情況登記表》中填寫面試意見。如屬於內部招聘,用人部門還應與應聘人主管進行諮詢和協商,以免影響其他部門正常工作。
6、錄用:用人部門決定錄用後,填寫《員工錄用表》,並報請相關部門主管批准後,提交給行政人事部。由行政人事部向應聘人發作出《錄用通知》。

人事管理制度(二)試用期人員管理規定

第一條經招聘錄用的新職員必須先試用,內部招聘的員工可免試用期。試用期為3~6個月,試用期是考核本人與公司在工作中相互協調的時期,一般員工通過試用期的工作適應做出雙向選擇,特殊情況經首席運營管(總裁)同意免去或縮短試用,試用期一般不得延長。員工在試用期間請假累計五個工作日以上或遇法定休假連續五個工作日以上的,則轉正時間順延。
第二條試用期內,員工若不願在本公司繼續工作,可向行政人事部提出辭職申請,由所屬部門和行政人事部出具意見,經首席運營管(總裁)批准,在行政人事部辦理有關交接手續後,方可離職。如因不告而辭給公司造成損失者,公司將根據中華人民共和國勞動法有關規定,追究其法律責任。
第三條試用期間,如發現下列情況之一者,公司可隨時予以辭退:
1.發現不符合應聘條件者;
2.違反國家法紀,違反公司制度,損害公司利益,破壞公司形象者;
3.不能勝任本職工作者;
4.此前在其他單位受過嚴重處罰者;
5.發現患有傳染性疾病或其他嚴重疾病者。

人事管理制度(三)員工正式聘用的規定

第一條新員工試用期滿,由本人對試用期工作情況進行總結,經所在部門和行政人事部簽署意見,報公司總裁批准。
第二條經批准可以聘用的員工,行政人事部與其辦理勞動保險手續及其他相關手續。
第三條職員被正式聘用後,按其所聘職務享受相應的工資、福利待遇,其工作按所聘職務或公司領導的安排進行。
第四條公司有權根據員工的能力、工作表現和公司的實際需要,將員工調至需要的部門和崗位,將給予員工接觸不同層面工作的機會,促進個人能力提高。
第五條公司內部空缺職位,員工可報名參與或舉薦其他人才。員工崗位變動後,薪資級別將隨之調整。員工有權提出調整工作崗位的申請,公司將根據具體情況給予及時反饋。

人事管理制度(四)工資和福利制度

正式員工的收入由工資、福利補貼、獎金(視公司經營狀況給予部分員工)組成。
第一條工資
1.工資的構成:正式員工的工資由基本工資、崗位工資構成。
2.基本工資按員工級別分為16級,各級對應的基本工資範圍參見行政人事部的具體規定。
3.崗位工資是根據公司崗位設定、崗位職責以及對員工技能、經驗的要求等因素綜合考慮的結果。具體內容由行政人事部負責制定。
4.級別工資及崗位工資將根據實際情況進行調整。
5.公司所有員工,正式工作每滿一年,每年發放13個月工資,第13月工資金額=全年實際工資總額÷實際工作時間。正式工作不足一年的,年底按任職時間比例發放。
第二條福利補貼
公司福利補貼包括:住宿補貼、交通補貼、餐費補貼、通訊費補貼、保密費、社會保險和住房公積金、存檔費。
1.住宿補貼按員工級別和業務需要定。
2.通訊補貼只發放有業務需要的人員,按級別和需要定級,在定額內實報實銷。
3.交通補貼根據每位員工的崗位與級別確定具體發放數額。公司一般情況不再報銷計程車票。
4.餐費補貼每人每月均為固定數額。
5.保密費發放的前提條件是:在契約期內工作每滿一年,根據行政人事部對員工《保密協定》的考核情況發放;契約期滿後不再續簽契約的人員或離職人員在離職3個月後,由行政人事部落實離職人員確實沒有違背《保密協定》,即可一次性發放。
6.公司根據國家有關規定,為員工繳納、代繳養老、醫療、工傷、失業四項社會保險金以及住房公積金。具體公司繳納和代繳的比例,按國家有關規定執行,公司不得拖欠。由員工個人繳納的部分,公司從員工工資中代扣代繳。
7.公司為員工支付其任職期間的存檔費。
8.因各種原因離開公司的員工,公司只負責到離職當月的各種保費、公積金、存檔費的支付。
第三條試用期工資和福利待遇
1.試用工資為正式工資(基本工資+崗位工資)的70%,另有餐費補貼。
2.試用期間無其他補貼,如有業務需要,由部門主管報總裁批准後發放。
3.副總裁以上員工試用期間的工資和福利待遇由總裁和主管的執行副總裁確定。如引進的是特殊人才,應該由執行長和首席密碼專家共同確定。
第四條休假制度
見《公司考勤和假期管理制度》。
獎金
獎金髮放數額根據公司年度經營狀況及個人年度評估結果而定。具體發放標準參照《人員考核》的規定。
第六條員工級別
為有效激勵員工,便於人力資源管理,公司根據每名員工工作業績、工作經驗、教育背景、工作職責、發展潛力、任職年限等因素,分別授予不同級別,從E1級-E16級。行政人事部負責對每一級別設定基本標準。
每名員工級別由其直接上級主管和部門最高主管共同確定,由行政人事部備案。新員工在入職時,由行政人事部和部門最高主管共同確定。
員工獲得晉升(降職)、加(減)薪、轉崗、將會影響到員工級別。任何級別的變動,均應由員工所在部門提出申請,由總裁批准並報行政人事部備案。副總裁職務(含)以上的級別變更還必須由執行長和首席密碼學家共同審批。總裁、執行長和首席密碼學家級別的變更要有董事會批准。
為鼓勵員工積極向上,長期服役,為公司發展做出更大貢獻以及獎勵優秀員工,行政人事部將針對不同的員工級別制定和修改相應的福利制度,制定和修改的內容在正式公布前,須經總裁、執行長、首席密碼學家和董事會共同批准。

人事管理制度(四)公司考勤和假期管理制度

第一條工作時間
每周基本工作時間為37.5小時,即每天7.5小時,正常工作時間為星期一至星期五。
上午:09:00---12:00
下午:13:00---17:30
午休時間為中午12:00-13:00。
第二條考勤
1.所有員工上下班須親自打卡(用門禁系統的出入證打卡,電腦自動記錄)。若因故不能按時打卡者,須由本人填寫《免打卡單》說明原因,由其所在部門負責人簽字,兩個工作日內上交給行政助理。每月行政人事部匯總各部門考勤表,並將考勤表交財務部作為工資發放的依據。
2.除特殊情況,員工一律不得遲到、早退、曠工或中途擅離工作崗位。對代他人打卡或授意他人打卡,一經查實,違紀雙方均罰款100元。
3.忘記帶卡或未打卡的員工須到前台行政助理處如實登記上下班時間。一個月內,按規定的正常時間上、下班的員工,公司允許忘帶卡或忘打卡三次。從第四次開始,每發生一次罰款10元。
4.員工一月內無故遲到的次數不得超過3次,並且累計時間不得超過30分鐘。超過以上規定者,按曠工情況處理。
5.員工一月內第一次早退,扣減當月工資10元;第二次早退,扣減當月工資20元,第三次早退,扣減當月工資30元。一個月早退超過三次者,或累計早退時間達到30分鐘者,按曠工情況處理。
6.有下列情形之一者,按曠工處理:
6.1每天無故遲到、早退超過半小時的,或遲到、早退次數在3次以上的,按曠工半天處理;遲到或早退超過4小時的,按曠工1天處理;
6.2各類假期期滿後,未經批准不按時上班或既不銷假也不上班的,按實際曠工天數計算;
6.3拒不接受領導分配的工作或擅自離開工作崗位的,按實際未上班的時間計算曠工時間。
7.曠工處理辦法:
7.1曠工半天扣除當日工資;
7.2曠工1天扣除當月工資的5%;
7.3連續曠工2天扣除當月工資的10%並通報批評。
7.4連續曠工3天者,扣除當月工資的30%並通報批評。
7.5連續曠工4天以上或一年累計曠工6天以上者,作除名處理。
7.6凡屬曠工情況,除以上處理方法外,還將按規定扣發其本人部分績效工資、第13個月工資、獎金等。
8.行政人事部負責每月公布一次員工考勤情況。
9.凡員工違反公司規定時,罰款金額均從當月工資中扣除。
第三條打招呼
員工因公事臨時外出,須跟本部門負責人打招呼,亦告之緊急情況下聯絡方法。各部門負責人外出,應跟上一級的直接主管領導打招呼。
休假
1.法定假:國家規定的法定節日和公休假日為員工有薪休假日。
2.事假:員工有事必須親自申請事假。原則上,每位員工每年事假累計不能超過6天。特殊情況除外。凡休事假的員工按實際發生的時間扣發工資,
3.病假:員工於同年中可享有累計不超過12天(工作日)的病假。凡獲準病假的員工,當月連續病假在3天以內,標準工資和福利待遇不變;連續休假超過三天的,從第四天起每天只計發基本工資,不享受福利補貼;全年累計病休假超過12天者,從第13天起,只計發級別工資。
凡因公負傷的員工,病休期間的工資按正常出勤計發。
4.年假:在公司任職滿一年(從試用期開始計算)的員工可享受5天年假,以後每年遞增一天,年假總天數不超過15天。在公司任職未滿一年的員工,不享受年假。
5.產假:女員工符合法定生育條件的,享受國家法定的產前15天加產後75天總計90天的產假。難產者增加15天產假,多胞胎每多一胎增加15天產假;女員工懷孕不滿4個月流產者,給予15天產假;懷孕4個月以上流產者給予42天產假。產假期包含公休日和法定節日,並只能一次性連續使用。嬰兒周歲內母親享有每日一小時哺乳假。休產假應提前五天通過部門向行政部申報。男職員在女方晚育產假期間,享受有薪護理假3天。
6.婚假:男性25歲以下3天假,25歲以上7天假,女性23歲以下3天假,23歲以上7天假,均不含路途,只能一次性使用,路費自理。

7.喪假:員工的父母、配偶、子女、配偶的父母死亡,可享受3天喪假(不含路途),路費自理。
凡享受年休假、婚假、喪假的員工,休假期間工資按正常出勤計發。
8.探親假:根據公司假期安排情況,員工探親不另行給探親假。正式工作滿一年的員工,每次可在600元內實報實銷探親往返路費(可報銷的票證有:飛機票、火車票、長途公共汽車票),超額部分自付。
享受報銷路費的條件:
8.1未婚、父母在外地者:一年可報銷一次探親往返路費
8.2已婚、配偶在外地者:一年可報銷一次探親往返路費
8.3已婚、父母在外地者:四年可報銷一次探親往返路費
第五條請假規定
員工休假必須填寫《員工請假單》,由本部門經理批准並報行政人事部備案,方可休假。不經批准自行休假者,視為曠工。
1.職工請婚、產、喪假,請假一天以上,五天以下(含五天)者,請病、事假一天以上,三天以下(含三天)者,由本人填寫《員工請假單》並提供有關證明,經部門主管批准,報行政人事部備案。請婚、產、喪假五天以上者,請病、事假三天3以上者,須經部門主管和執行長批准後報行政人事部備案。
2.公司副總裁以上員工請病、事假由執行長批准,在行政人事部備案。
3.因特殊情況不能事先辦理請假手續,須於當日打電話或委託本公司員工代其告知部門主管。上班後本人補填請假單,並提交連同有關證明,由部門主管簽字後,交行政人事部。
4.各類休假未辦理請假手續,也無相關證明者,按曠工處理。
5.病假不得跨年累積使用。
6.使用年休假時應提前三個工作日提出,主管與員工雙方協商排定並安排職務代理人後實施。在不影響正常工作的情況下,年休假可一次使用,也可分次使用。如確因工作需要不能在規定的時間內休完年假,公司於員工年假到期的次月折算現金計發。現金的折算方法為:未休年假的天數乘上日基本工資(級別工資+崗位工資)
年假最小請假單位為半天。

人事管理制度(五)期權制度

第一條經2000年12月12日公司股東會討論決定,公司同意實施股票期權計畫,特制定該期權制度與計畫。
第二條股票期權方案設計的目的是:“利益趨同、風險共擔、長期激勵、持續創新”。該計畫包括二個部分內容:“股票期權+定向增發”的售股方案,“一次申請、鎖定價格、多次行權;期期相連、長期激勵”的實施計畫。
第三條期權的發行範圍:包括所有公司及公司有實質性直接或間接控股的公司在職職工和公司董事、監事。
第四條股票期權實施方式:股票期權兌換的股票以定向增發方式獲得,公司職工每次集中對股票期權行權後,公司以定向增資擴股方式發行股票,並在工商管理部門進行變更登記。
第五條股票期權的發行額度:公司股票期權的發行額度,總體控制額度為發行的股票期權達公司原股本的100%,分9年時間行完權。
第六條期權的行權價格:股票期權價格:每期(暫定為三年一期)的股票期權實行“一次定價、分次行權”的原則。定價的原則,是以該期起始年的公司的每股淨資產乘一定的係數(原則上在1.0—1.2之間),作為該期每股期權股的行權價格。
第七條行權有效期限與集中行權(視窗)期:本管理辦法確定的行權期限有效期(絕對值)為九年,分三期,每期三年。為便於公司履行註冊資本登記義務和信息披露管理的便利,在確定行權的視窗期上採取集中行權的方式,約定的行權期(視窗期)為一年一次。
第八條期權的管理機構:公司股東會是公司股票期權計畫的最高管理機構,審核董事會成員和監事會成員的準予資格;公司董事會是執行機構。審核公司高級管理人員和公司職工的準予資格。董事會在獲得公司股東會必要授權後,設立股票期權管理委員會(管委會)。
第九條具體的實施計畫,由公司經營班子制定,報2001年公司董事會同意,經股東會審議通過後實施。
第十條若員工願意接受公司給予的股權、股票期權等,除遵守勞動契約外,還應遵守與公司簽署的其它有關協定。

人事管理制度(六)績效評估

第一條 績效管理規程
1.總則
1.1 目的:為了建立和完善信安公司的員工績效管理系統,使員工的貢獻得到認可並提高員工的績效,使公司得到可持續性發展,特制定本規程。
1.2 釋義:績效管理是根據信安公司核心價值評價理論與標準,依據一定的程式與方法,對員工的工作產出與貢獻進行制度性的管理。
1.3 定位:績效管理是信安公司人力資源管理體系的基礎,績效評估的結果是確定員工晉升、崗位輪換、薪酬、福利、獎懲等認識決策的客觀依據。同時也是員工職業生涯發展規劃與教育培訓的客觀依據。
1.4 基本目標:信安公司績效管理規程的基本目標是:
(1)通過績效管理系統實施目標管理,保證公司整體目標的實現,提高在市場競爭環境中的整體運作能力與核心競爭力。
(2)通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力,建立使用企業發展戰略的人力資源隊伍。
(3)在績效管理的過程中,促進管理者與員工之間的溝通與交流,形成開放、積極參與、主動溝通的企業文化,增強企業的凝聚力。
1.5 基本原則:信安公司績效管理規程運行的基本原則是:
(1)公正性原則:管理者要向被管理者明確說明績效管理的標準、程式、方法、時間等事宜,使績效管理有透明度。
(2)客觀性原則:績效管理做到以事實為依據,對被管理者的任何評價都應有事實根據,避免主觀臆斷和個人感情色彩。
(3)開放溝通原則:在整個績效管理過程中,管理者與被管理者要開誠布公地進行溝通與交流,評估結果要及時反饋給被評估者,肯定成績,指出不足,並提出今後應努力和改進方向。發現問題或有不同意見應在第一時間內進行溝通。
(4)差別性原則:對不同部門、不同崗位進行績效評估時,要根據不同的工作內容制定貼切的衡量標準,評估的結果要適當拉開差距,不搞平均主義。
(5)常規性原則:績效管理是各級管理者的日常工作職責,對下屬做出正確的評估是管理者重要的管理工作內容。,績效管理的工作必須成為常規性的管理工作。
(6)發展性原則:績效管理通過約束與競爭促進個人及團隊的發展,因此,管理者和被管理者都應將通過績效管理提高績效作為首要目標。任何利用績效管理進行打擊、壓制、報復他人和小團體主義的做法都應受到制度的懲罰。
1.6 適用範圍:本管理規程的適用範圍是信安公司的全體員工。
1.7 績效管理依據:績效管理的依據是員工在績效期內工作過程中的工作表現和工作結果,員工工作過程之外的言行均不作為績效管理的依據。
1.8 管理者(評估者):各管理者(評估者)必須把績效管理作為管理過程中的重要組成部分,有效地利用績效管理,提高自己的管理水平與管理效果。在績效管理過程中,各級管理者有責任指導、幫助、激勵和約束下屬,使下屬儘快成長起來,下屬的工作表現與業績是各級管理者績效的重要體現。
1.9 被管理者(被評估者):被管理者(被評估者)只有通過個人自身的長期不懈努力,才能得到績效管理規程的高度評價,進而享受到公司的高級待遇。
被管理者(被評估者)有權利了解個人的績效管理依據與績效評估結果,有權依照制度規定的程式對不公正的績效管理進行申訴。
1.10 績效評估方式:績效評估實行自我評估與直接主管的評估相結合,以雙方溝通達成一致的結果,結合其他部門對工作產出的滿意度評估進行全方位的績效評估。
行政人力資源部負責全公司績效評估工作的組織、實施、調整和監控以及制度的解釋和處理有關評估投訴。
1.11 評估的時間與頻率:績效評估分為月績效評估與年績效評估兩種。月績效評估在每月的月初進行;年績效評估在每年的年底進行。
1.12 評分標準
評分標準採取5分制,具體標準見下表。

評語評價通常具有的表現
5分出色工作績效始終超越本職位常規標準要求在規定的時間之前完成任務,完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標準,得到來自各方面的高度評價。

人事管理制度(六)績效評估

4分優良工作績效經常超出本職位常規標準要求嚴格按照規定的時間要求完成任務並經常提前完成任務,經常在數量、質量上超出規定的標準,得到客戶的滿意。
3分可接受工作績效經常維持或偶爾超出本職位常規標準要求基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準,沒有客戶的不滿意。
2分需改進工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規標準要求偶有小的疏漏,有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準,偶爾有客戶的投訴。
1分不良工作績效顯著低於常規本職位正常工作標準的要求工作中出現大的失誤,或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準,經常突擊完成任務,經常有投訴發生。

1.13 申訴:各類評估結束後,被評估者有權利了解自己的評估結果,評估者有向被評估者反饋和解釋的職責。
被評估者如對評估結果存在異議,應首先通過溝通方式解決。解決不了時,員工有權向行政人力資源部提出申訴。申訴時需提交《績效評估申訴表》及相關說明材料。
行政人力資源部需在5個工作日內,對員工的申訴做出答覆。
如員工的申述成立,必須改正申述者的績效評估結果,同時評估者個人的評估結果將因此受到影響。
2. 月度績效評估
2.1釋義:月度績效評估是進行月度績效管理的基礎,是由主管人員按照事先設定的績效考核指標和衡量標準對下屬員工的工作目標完成情況進行評估。
月度績效評估是公司績效管理制度的有機組成部門,是實現管理監督和控制職能的重要途徑,是員工年度績效評估的一部門,同時也是員工月度績效工資取得的依據。
2.2 月度績效評估指標的設定:行政人力資源部根據各部門員工工作職責的重要性和責任程度確定月度績效評估指標與相應的加權數。
2.3 月度績效評估的基本原則:月度績效評估制度運行的基本原則是:
(1)主管人員在對下屬開展月度績效評估時必須本著對工作負責、對公司負責和對下屬負責的態度,認真進行評估,評估應該以事實為依據。
(2)主管人員在對下屬開展月度績效評估時,應針對的是被評估者的工作表現,而不要對被評估者的個性特徵進行評價。
(3)主管人員在對下屬開展月度績效評估時,應以發展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標,不得以個人的好惡進行評判。
2.4 月度績效評估的依據:月度績效評估的依據主要是預先設定的被評估者的績效指標和衡量標準。單純地將被評估個人與他人進行比較而得出的評估結果,將得不到本制度的承認。
2.5 月度績效評估的程式
(1)在每月的月初,由被評估者的主管人員依據《月度績效評估表》的內容、根據員工的實際表現和衡量標準對被評估者的個人工作情況進行評估。評分標準參見1.12。
(2)由行政人力資源部對人員利用率(僅對技術人員)和出勤情況根據實際情況進行評估。
(3)根據以上的評估,由行政人力資源部具體核算北評估者的績效工資比例。
3. 績效計畫與年度關鍵績效指標的設定
3.1 釋義:績效計畫與年度關鍵績效指標是進行績效管理的基礎和依據。績效計畫是在績效管理期間開始的時候由主管人員和員工共同制定的績效契約,是對在本績效管理期間結束時員工所要達到的期望結果的共識,這些期望結果是用關鍵績效指標的方式來體現的。
3.2 程式:設定績效計畫與年度關鍵績效指標的過程如下:
(1)根據目標分解和被評估者的工作職責確定其主要工作目標。
(2)確定各項工作目標的主要工作產出和預計完成的期限。
(3)確定各項工作產出的衡量標準以及獲取評估信息的來源。
(4)確定各項工作目標的權重。
將績效計畫與年度關鍵績效指標填寫在《績效目標計畫表》中。如果在實施過程中,績效目標發生變動,則在《績效目標變更表》中填寫,最後的評估以變更後的結果為準。

3.自我評估
3.1釋義:自我評估是指在績效管理期間結束後,由被評估者按照預先設定關鍵績效指標和衡量標準對自己的工作目標完成情況進行評估。自我評估是公司幾管理制度的有機組成部分,它是利用被評估者對自己工作所做的反思、總結、檢查和評估,來激勵被評估者不斷地改進工作方法,端正工作態度,提高工作能力,提高工作績效。
3.2 自我評估的基本原則:自我評估制度運行的基本原則是:
(1)被評估者必須以對個人負責、對工作負責和對公司負責的態度,認真進行自我評估。
(2)在自我評估過程中,被評估者必須嚴格自律,客觀、公正地對自己的工作做出正確的評估。
3.3 自我評估的依據:被評估者自我評估的依據主要是預先設定的關鍵績效指標和衡量標準,單純地與他人進行比較而得出的自我評估結果,將得不到本制度的承認。
3.4 自我評估程式
(1)工作績效評估:在績效評估管理期末時,被評估者根據事先確定的工作產出和衡量標準對個人的工作目標完成情況進行自我評估,評分標準參見1.12。
(2)制定自我發展計畫:被評估者根據自己在工作績效中優待改進的地方,提出自我改進與提高計畫,並提出自己未來職業發展的興趣點。
4. 主管評估
4.1釋義:主管評估是指在績效管理期間結束時,由被評估者進行自我評估之後,由被評估者的主管對被評估者的工作目標完成情況進行評估。主管評估是公司績效管理制度的有機組成部分,它是實現管理的監督和控制職能的重要途徑,同時主管人員通過績效管理幫助被評估者提高工作能力,提高工作績效。
4.2 主管評估的基本原則:主管評估制度運行的基本原則是:
(1)評估者必須以對工作負責和對公司負責的態度,認真進行評估,評估應該以事實為依據。
(2)主管評估針對的是被評估者的工作表現,而不要對被評估者的個性特徵進行評價。
(3)主管人員對下屬的評估應以發展和提高下屬的工作績效和工作能力為最終目標,不得以個人的好惡進行評判。
4.3 主管評估的依據:主管評估的依據主要是預先設定的被評估者的關鍵績效指標和衡量標準,單純地將被評估個人與他人進行比較而得出的評估結果,將得不到本制度的承認。
4.4 主管評估程式
(1)工作績效評估:在績效管理期末時,評估者根據事先確定的被評估者的工作產出和衡量標準對被評估者的個人工作目標完成情況進行評估,評分標準參見1.12。
(2)提出工作期望:評估者對被評估者的主要優缺點進行總結,並根據被評估者在工作績效中有待改進的地方,提出改進與提高的期望。
4.5 評估結果反饋:直接主管和被評估者根據評估結果進行績效反饋面談,根據被評估者自我評估和主管的評估,共同達到對該員工的最終評估結果,共同制定提高績效的方案。評估者與被評估者在評估表上籤名,並將此表上交給上級主管,由上級主管審核評估結果。
5. 相關部門的滿意度評估
5.1釋義:部門間的滿意度評估是指由接受某部門服務的相關部門對該部門提供的服務進行評估,主要體現為對該部門提供的服務的滿意程度。相關部門的難以度是部門績效的重要組成部分,並且與該部門中員工的個人績效評估最終結果有關。
5.2 適用範圍:本項評估主要針對業務支持部門,例如人力資源、財務、行政等部門。業務支持部門的工作性質決定了其為其他部門提供服務的特點,其他部門對其提供的服務是否感到滿意應該成為其績效中的重要組成部分。
每一個為其他部門提供服務的部門都應該接受服務對象的評估。每一個接受其他部門服務的部門都有責任對服務的提供者進行認真客觀的評估,幫助其他部門提高工作績效。
5.3 評估關係的確定:在進行滿意度評估時,評估關係按照工作產出的方向來確定。被評估部門的某項工作產出是提供給哪個或哪些部門來評估。作為評估部門,只對自己所接觸到的被評估部門的工作產出進行評估,不對被評估部門做全面的評估。

人事管理制度(六)績效評估

5.4 評估的時間和頻率:部門間的滿意度評估每年兩次,上半年一次,6月份進行;下半年一次,12月份進行。
由於部門間滿意度評估的結果與部門內員工績效評估的最終結果有關,因此,部門間滿意度評估的結果應該在個人評估結果得出前進行,以便為部門內個人評估結果的調整提供依據。
5.5 滿意度評估的實施:行政人力資源部是滿意度評估工作的組織者與協調者。
每年年初,行政人力資源部向各部門發放《部門間滿意度評估表》。各部門的主管組織本部門員工認真填寫接受其他部門服務的內容、時間,對該項服務的滿意程度。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該項服務時的一些主要表現,與評估部門的需求的差異等。
每年6月和12月,行政人力資源部向各部門發出回收《部門間滿意度評估表》的通知,評估部門根據半年來對被評估部門所提供服務的記錄,對被評估部門的總體滿意程度做出評價,同時給出被評估部門工作改進的建議。
行政人力資源部對各個部門的評估結果和工作改進建議進行整理,得到每個部門總體的相關部門滿意程度,並將評估結果和工作改進意見反饋給被評估部門。
5.6 滿意度評估的等級說明:部門間滿意度評估按照以下等級標準進行:
評分標準採取5分制,具體標準見下表。
評語評價通常具有的表現
5分非常滿意提供的服務始終超越接受服務部門的常規標準要求在規定的時間之前完成任務,完成任務的數量、質量等明顯超出規定的標準,能夠設身處地為接受服務的部門著想,積極主動溝通,態度熱情,給接受服務部門的工作帶來極大的方便。
4分比較滿意提供的服務經常超越服務部門的常規標準要求嚴格按照規定的時間要求完成任務並經常提前完成任務,經常在數量、質量上超出規定的標準,能夠了解接受服務的部門的要求,態度比較熱情,被接受服務部門的工作帶來方便。
3分可接受提供的服務維持或偶爾超越接受服務部門的常規標準要求基本上達到規定的時間、數量、質量等工作標準,不影響接受服務部門的正常工作。
2分不夠滿意提供的服務基本維持或偶爾未達到接受服務部門的常規標準要求偶有小的疏漏,有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準,或有時服務態度不好,有時影響接受服務部門的正常工作。
1分非常不滿意提供的服務顯著低於接受服務部門的常規工作標準要求工作中出現大的失誤,或在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準,經常突擊完成任務,服務態度不好,嚴重影響接受服務部門的正常工作。
6. 評估結果的套用
6.1 釋義:評估結果的套用是指將依據對被評估者的評估結果,實施相應的人力資源管理措施,將績效管理與其他人力資源管理制度聯繫起來。
績效評估結果主要運用於以下幾個方面:
(1)作為績效改進與制定培訓計畫的主要依據。
(2)作為薪資調整和績效獎金分配的直接依據,與薪酬制度接軌。
(3)作為職位等級晉升(降)和崗位調配的依據。
(4)記入員工發展檔案,為制定員工職業生涯發展規劃提供依據。
6.2 績效改進計畫:各級評估者和被評估者應及時針對評估中未達到績效標準的項目分析原因,制定相應的改進措施。評估者有責任為被評估者實施績效改進計畫提供指導、幫助以及必要的培訓,並予以跟蹤檢查。
6.3 薪資調整:依據績效結果,依照一定的程式和方法,改變崗位薪資等級,從而激勵員工在更好地做好本職工作的基礎上,享受公司更好的人事待遇。即由原職位薪資等級進入(或降入)職位要求更高(低)、工資待遇更高(低)的上(下)位職位薪資等級。
職位薪資級別晉(降)級級數與年度評估檔次直接對應,具體標準每次績效評估結束後另行制定。

6.4 員工發展檔案:各級管理者應將員工歷次評估結果記入員工發展檔案,作為員工培訓發展的依據。行政人力資源部有責任依據公司目前的員工狀況,制定有針對性的培訓計畫,安排、組織各部門員工參加培訓。員工的崗位輪換、調動也應以評估結果為依據。
6.5 免職:對於年度績效評估結果為“1分”的員工,除按制度規定降低其職位工資等級外,還應酌情給予調離原工作崗位,參加行政人力資源部組織的脫崗培訓,經培訓考試合格後方可重新上崗,否則做辭退處理。
對於管理人員評估結果為“1分”的管理者,除按制度規定降低其職位工資等級外,還應在對其綜合能力進行全面評估的基礎上,由行政人力資源部向公司領導提出免職或降職處理的建議。
第二條 在績效管理中建立有效溝通制度
1、目的:
本規定旨在為各級主管定期對其下屬進行績效管理時建立起有效的雙向溝通制度。我們應該明確,各級主管不僅有評估、督導其下屬工作的職責,而且還負有培養、訓練、引導、支持、提高其下屬工作績效與工作能力的職責。同時,員工也有權利在工作、管理中得到其主管的培養、訓練與支持,應有機會不斷提高自己的能力,在工作中實現個人發展。
合理的績效管理不僅給工作做出總結、評估,更重要的是要發現存在的問題及改進的措施。要通過坦率的溝通使員工找到工作的不足之處及改進的辦法,端正工作態度,同時通過各種措施使其工作能力與績效大幅度提高,使其工作目標與本部門目標相一致,並加強團隊合作精神。缺乏有效的雙向溝通的績效管理,往往不能真正達到目的。
同時,溝通也是對各級主管的能力與管理水平的一種檢驗。“面對面”的溝通使主管必須在工作中做出表率才能坦然指出下屬工作中存在的問題回不足主處;為使溝通達到理想的效果,也對主管的管理技巧與管理水平提出了較高的要求。與下屬“溝通”應列為對各級主管考核的指標之一。
我們要在績效管理中建立有效的溝通制度,使雙方明確績效管理的目的與要求;清楚工作目標與任務,通過溝通使整個團隊向同一目標努力;對工作目標完成情況及工作產出做出客觀評價;同時分析存在的問題及改進措施並探討員工自我發展方面的需求和願望。
2、要求
主管在與下屬進行溝通時,要與所有下屬都單獨溝通,員工也可以提出與主管進行溝通;
溝通不同於一般的談話,主管及員工均應在溝通之前按其內容要求做好相應準備;
溝通要形成溝通記錄並根據情況形成個人發展計畫。溝通記錄表應由主管填寫,一式三份,主管與員工各持一份,並將另一份與績效評估結果共同上報人力資源部。
個人發展計畫指結合員工崗位需要及個人發展意向,雙方經溝通達成的促使員工資深素質、技能提高的發展計畫,可以包括參加培訓、特別指導、指派特別項目、崗位輪換等。個人發展計畫可根據實際情況至少每半年填制一次,一式三份,員工與主管各持一份,並交人力資源部一份存檔。
3、注意事項
溝通之前雙方應有充分的準備。
溝通內容可以參考下面的“溝通內容建議”,主管與員工均應按此內容雜相應的準備。
溝通應在坦率、相互信任的氣氛下進行,其間要談及優缺點、改進措施、個人目標與發展計畫等。雙方應明確哪些內容不能傳給第三者,哪些可以公開,而寫入記錄的內容應該是能夠公開的。
如果條件不允許直接面談,可以採取電話溝通的方式。
4、溝通內容建議
溝通內容應由三部分組成,即工作目標和任務、工作評估、改進措施。(可根據實際情況有所增刪)
確認工作目標和任務(使本部門或團隊思想、行動保持一致);
主管和下屬討論完成情況及效果,目標是否實現;
主管闡述部門中、短期目標及做法;
員工闡述自己的工作目標,雙方努力把個人目標和本部門目標結合起來;
共同討論並確定下個年度績效期的工作計畫和目標及為此目標應採取的措施;
員工向主管提出工作建議或意見;

對員工工作做出評估;
回顧和討論過去一段時間工作進展情況,包括工作態度(責任新、敬業精神、團隊精神等)、工作績效、企業文化建設等,什麼做得好,什麼尚需改進;
討論員工工作現狀及存在的問題,如工作量、工作動力、與同事合作、與上下級合作、工作環境、工作方法;
討論對員工工作的要求或期望;
討論員工可以從主管那裡得到的支持和指導;
改進措施(應有相應的個人發展計畫);
雙方討論前一階段個人發展計畫落實情況(如工作能力、經驗的提高);
在分析工作優缺點及存在問題的基礎上提出改進措施或解決方法;
制定短期和長期個人發展計畫(或需求)。
附:當前職位上提高工作方法的改進措施可以有:管理培訓、技術培訓、商務培訓、演講及溝通培訓、自己經理指導、其他人指導、訪問其他公司、同事間會議討論、項目工作、崗位輪換等。
第三條 年度績效評估實施方案
1.績效評估的依據:績效評估的依據為《績效管理規程》。實施方案為依據規程制定的具體實施辦法。
2.績效評估的範圍:績效評估是對員工在一年中的工作目標完成情況和工作表現進行的評估。參加績效評估的員工是上年度7月1日前(不含7月1日)入職的正式員工。
3.績效評估的項目構成
績效評估項目名稱適用範圍使用的評估表格
部門績效評估各部門部門績效目標與評估表
自我評估所有員工個人績效目標與評估表
直接主管評估所有員工個人績效目標與評估表
隔級主管評估評估分數為5分的員工個人績效目標與評估表
同事評估所有員工同事評估表
下屬評估所有管理人員下屬評估表
企業外部客戶評估業務人呀客戶滿意調查表
企業內部客戶評估業務支持部門相關部門滿意度調查表
4.參與者責任
參與者責任
人力資源部l1績效評估實施辦法的培訓與溝通,l2確保參與績效評估的員工和主管明確績效評估的目標l3和意義,l4掌握績效評估的標l5準和方法;
l6準備l7績效評估所用的各種表格;
l8負責組織、協調績效評估工作,l9進行時間進度控制、答疑等;
l10撰寫績效評估的總結報告,l11就存在的問題和今後的建議向公司管理層報告。
各級主管l1負責指l2導下屬進行自我評估,l3並客觀公正地對下屬的績效進行評估;
l4與下屬進行溝通,l5幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題,l6並與下屬共同l7制定績效改進計畫和培訓發展計畫;
l8針對績效評估中出現的問題隨時與人力資源部溝通,l9向人力資源部提出建議。
所有員工l1認真進行自我評估,l2並與主管進行開放式的交流溝通;
l3主動制定個人發展規劃;
l4認真進行對相關同l5事、上級或有關部門工作的評估。
5.績效評估分數的比例分配:為了鼓勵各部門的團隊精神,部門的績效評估分數將決定部門內員工的績效評估分數分布情況。
業務部門的部門績效評估分數由《部門績效目標評估表》所得分數構成;
業務支持部門的部門績效評估分數由《部門績效目標評估表》所得分數和《相關部門滿意度調查表》構成,其中部門績效目標評估分數所占比例為60%,相關部門滿意度所占不利為40%。
最後將分數折合成5分制,評分標準見《績效管理規程》。可以出現0.5分。
部門績效評估分數與部門內員工的績效評估分數分布參照如下標準(規定的百分比為上限):

部門績效評估分數 部門內員工績效分數比例
5分4.5分與4分3.5分以下
5分15%40%不限
4.5分10%35%不限
4分8%30%不限
3.5分5%30%不限
3分3%25%不限
2.5分/2分0%20%不限
1.5分/1分0%15%不限
6.各項績效評估分數所占的權重:對於從事不同性質工作的員工來說,各項績效評估分數在總分中所占的權重有所不同。具體如下表所示:
部門或職位類型 各項評估分數所占權重
自我評估與上級評估下屬評估同事評估客戶評估
管理人員70%30%//
非管理人員 銷售部70%/20%10%
客戶服務部50%/20%30%
市場發展、技術部、行政資源部、財務部80%/20%/
7.績效評估實施流程

8.績效評估實施時間表
工作內容實施時間
績效評估溝通與培訓會議每年12月24日
部門績效評估,由各部門的上級主管與部門負責人進行溝通每年1月8日至12日
業務支持部門進行相關部門滿意度評估每年1月8日至12日
確定部門內部員工績效評估分數分布比例限制每年1月15日
員工進行自我評估,主管人員評估並與員工溝通,確定評估結果並討論制定個人發展計畫每年1月8日至20日
填寫同事評估表格每年1月13日至18日
填寫下屬評估表格每年1月13日至18日
發放客戶評估表格並回收每年1月8日至18日
綜合各項分數,確定最終評估結果,上報上級主管審批每年1月24日
人力資源部與各部門主管共同制定員工獎金分配方案、薪酬調整、職位調整計畫,報公司領導審批每年2月8日至18日
9.獎金分配比例:獎金分配辦法如下:
獎金=獎金基數*獎金比例係數
獎金比例係數如下:
分數54.543.532.521.5及以下
比例係數100%90%80%70%60%40%20%0%
10.相關表格
使用《績效管理規程》中年度績效評估規定的表格樣式。
第四條 項目管理人員績效考核方法
項目管理人員分類:按照參與項目管理人員的職責,可將信安項目管理人員分為:一般項目組成員、項目經理、項目總監。對這些人員要採用不同的方法進行考核。
項目管理人員考核內容、收入結構、考核周期
2.1考核內容
一般項目組成員:考核工作表現。
項目經理:考核項目成本及項目成果。項目成果指按照契約規定的項目提交成果。
項目總監:考核公司整體項目成本和項目成果。
2.2收入結構
一般項目組成員收入=基本工資+獎金。其中基本工資數額按照公司制定的標準執行,其70%部分(固定工資)按時全額發放。30%(變動工資)根據在考核期內的個人評估結果發放。
獎金根據所參加的項目收益情況決定。
項目經理收入=基本工資+獎金。基本工資數額按照公司制定的標準執行。其70%部分(固定工資)按時發放,30%(變動工資)根據項目費用開支情況發放。變動工資的計算方法是:變動工資=變動工資基數×(項目費用預算/項目費用支出)。當項目費用支出在費用預算範圍之內時,變動工資按照變動工資基數計。例如:某項目經理基本工資為6000元人民幣/月,其中固定工資為6000*70%=4200元/月,變動工資基數=6000×30%=1800元/月。假設在某考核期內,該項目經理所負責的一個項目,費用支出為項目費用預算的120%,則該項目經理當期變動工資為:

1800×(1/120%)=1500元/月
如果實際項目費用支出為預算的90%,則該項目經理的當前變動工資為1800元/月。
獎金根據所參加的項目收益情況決定。具體計算方法參照第3部分。
項目總監收入=基本工資+獎金。其中基本工資數額按照公司制定的標準執行。70%部分(固定工資)按時發放,30%(變動工資)根據公司所有項目成本開支情況發放。變動工資計算方法與上述項目經理變動工資計算方法相同,只是項目總監要考核所負責的公司全部項目費用支出情況。獎金根據公司所有項目收益情況決定。
一般項目組成員每月考核工作表現情況,以決定其基本工資。項目經理和項目總監的項目費用開支情況每半年考核一次。所有項目管理人員的獎金數額,根據每半年對項目收益和項目成果的考核結果,進行計算。
項目管理人員獎金計算方法:公司可以根據項目收益,即已收回的稅前毛利額(非硬體部分項目金額-項目實際人工成本-項目開支),設定固定比例,獎給項目組成員(項目總監,項目經理和一般項目組成員);
例如:從項目收益中提取10%做為項目組獎金。其中的5%分配給項目總監;10%分配給項目經理;其餘部分按照個人評估結果分配給一般項目組成員。分配方案如下圖所示:
5%……….項目總監
項目收益10%10%……..項目總監
85%…….一般項目組成員
建議在以下情況下不發放獎金:
公司整體收入未完成計畫的一定比例時(如完成比例低於70%情況);
具體項目開支超出項目預算一定比例時(如實際項目開支超出項目預算50%情況)
項目成果沒有達到契約要求時(如客戶拒絕接受項目成果,或者項目周期延長等情況)
第五條 銷售人員考核方法
1.銷售人員分類:銷售人員分為銷售代表(Sales Rep.)和銷售經理(Sales Manager)。對銷售代表和銷售經理採用不同2.的方法進行考核
2.銷售人員考核內容、收入結構
2.1考核內容
n銷售代表考核個人“毛利”指n標n。毛利=銷售收入-n變動銷售費用。變動銷售費用由通訊費、交通費、交際費組成
n銷售經理考核銷售部門“毛利”指n標n和個人工作表現
2.2收入結構
銷售代表收入=基本工資(Base Salary)+獎金(Commission)。其中基本工資按照公司制定的標準按時全額發放。獎金根據個人銷售業績,即完成指標的情況決定。
銷售經理收入=基本工資(Base Salary)+獎金(Commission)。其中基本工資數額按照公司制定的標準執行,其70%部分(固定工資)按時全額發放。30%(變動工資)根據在考核期內的個人評估結果發放。獎金根據銷售部門整體銷售業績,即完成指標的情況決定。
銷售代表和銷售經理的年度獎金可按以上方式進行考核後發放。
3.銷售人員獎金計算方法
3.1方案1:獎金=S*(P/T)。“S”代表基本工資;“P”代表實際完成的銷售業績(即已收回毛利額);“T’代表銷售指3.2標3.3(即毛利指3.4標3.5)
3.6方案2:當實際業績不3.7超過銷售指3.8標3.9時,3.10採用上述公式計算獎金額。實際業績超過銷售指3.11標3.12時,3.13採用階梯式的結算方法。如下表所示:

超額比例個人獎金提取比例
(以工資計)個人獎金提取比例
(以超額部分計)
≦10%
≦20%
≦30%
≦50%
≦80%
≦100%
≦200%
>200%15%
30%
50%
80%
100%
120%
240%
280%1.5%
2%
2.5%
3%
3.5%
4%
5%
6%

註:可以規定當個人銷售業績沒有達到50%時,銷售代表沒有獎金。當部門銷售業績沒有達到50%時,銷售經理沒有獎金
第六條 獎金的計算
1.獎金是對公司特殊崗位員工及中層管理人員的特殊激勵方式,目的是鼓勵和肯定這些員工超常的工作,並將他們的業績與公司業績緊密聯繫,使他們在得到較高回報的同時,能夠更好為公司服務。

2.凡年底按考核結果領取獎金的員工,在年初由其部門最高主管和員工本人確定年終獎金的基數,部門最高主管的年終獎金基數由總裁和其本人共同確定。獎金基數一般按員工月基本工資的一定比例確定。獎金的上限可由公司根據具體情況而定或不設上限。
3.根據行政人事部的年度考核結果,結合公司年度業績,按比例計算獎金數額。
第七條 特殊獎勵
1.非業務發展部員工,2.在成功申請國家專項資金的過程中,3.有重大突出貢獻的:根據申請的專項資金淨額,4.按不同5.比例計算獎金額度。專項資金淨額是指6.申請的每筆資金總額扣除所有申請費用(除去申請人工資外的所有費用,7.包括交通費、交際費、禮品費等)後的剩餘金額。
提取比例:淨額在人民幣一百萬(含)以內,提取比例為3%;
淨額超過人民幣一百萬而在三百萬(含)以內,提取比例為4%;
淨額超過人民幣三百萬而在五百萬(含)以內,提取比例為4.5%;
淨額在人民幣五百萬(含)以上,提取比例為5%;
8.特殊貢獻獎:對公司作出特殊貢獻的員工,9.由部門主管提取申請,10.經公司人事部核准,11.報公司最高負責人審批,12.一次性給予人民幣1000元-13.20,14.000元的獎勵。
以上獎金以現金的方式發放,由此涉及到的個人所得稅按照國家規定由公司代扣代交。原則上不採取其他方式發放,如有特殊情況,經與相關員工協商,經公司最高負責人批准,在不違反國家政策的情況下可採取雙方認為比較合理的方式發放。
屬於第1款情況的獎金髮放,應按照該項資金實際到賬金額計算和發放。
屬於第2款情況的,行政人事部負責制定關於特殊貢獻獎評選的具體標準。
執行特殊獎勵規定的解釋權在行政人事部。
第八條 考核內容及考核標準可根據實際工作需要進行調整。調整工作由行政人事部負責,須經營運長、執行長和首席密碼專家共同批准。
第九條 考核人應認真填寫考核表中的有關事項。由行政部收集、匯總、計算考核結果,並反映在員工當月工資中。
第十條 所有考核結果均存入員工個人檔案。

人事管理制度(七)獎罰與升、降職制度

第一條總則
1.公司實行任人唯賢、量才錄用、論功行賞、獎罰分明的用人原則。
2.公司員工工作努力、業績突出者,均可成為被晉薪、晉級的對象。對員工的晉薪、晉級應嚴格要求,公平對待。
3.本制度適用註明獎罰條款的其他各項規章制度。
第二條獎勵制度
1.對員工的獎勵實行以精神鼓勵與物質獎勵相結合的辦法。
2.公司設立如下獎勵方法:
2.1通報表揚;
2.2獎金獎勵;
2.3晉升提級;
2.4獎勵期權。
3.凡為公司作出重大貢獻的員工(包括試用期員工),均可給予現金獎勵。
4.在本職工作崗位上做出突出貢獻者,同時具備較強的業務能力和領導才能者,可提升行政職務。
5.獎勵程式如下:
5.1員工所在部門領導提名5.2;
5.3行政人事部審核;
5.4總裁審批;
5.5特別獎須經執行長提名,5.6報公司董事會批准。
6.獎勵按時間劃分可分為不定期獎勵和年終特別獎。
7.獎勵晉升名單由董事會或總裁發布,公開表彰,發放獎金。
第三條處罰制度
1.員工有下列行為之一,視情節輕重,分別給予通報批評、扣發部分工資、罰款、降級、開除等處分;情節嚴重,觸犯法律的,提交法務部門依法處理:
1.1違反國家法律、法規、政策和公司規章制度,1.2造成經濟損失或不1.3良影響的;
1.4違反勞動紀律,1.5經常遲到、早退、曠工、消極怠工,1.6沒完成工作任務的;
1.7不1.8服1.9從工作安排和調動、指1.10揮或無理取鬧,1.11影響生產秩序、工作秩序的;
1.12拒不1.13執行公司或部門領導決定,1.14干擾公司工作的;
1.15工作不1.16負責任,1.17損壞設備1.18工具,1.19浪費原材料、能源,1.20造成經濟損失的;
1.21玩忽職守,1.22違反操作或違章指1.23揮,1.24造成事故或經濟損失的;
1.25濫用職權,1.26違反財經紀律,1.27揮霍1.28浪費公司資財,1.29損公肥私,1.30造成經濟損失的;
1.31財會人員不1.32堅持財會制度,1.33喪失原則,1.34造成經濟損失的;
1.35貪污、盜竊、行賄受賄、敲詐勒索、賭博等,1.36尚未達到刑事處分的;
1.37挑撥是非,1.38破壞團結,1.39損害他人名1.40譽或領導威信影響惡劣的;
1.41泄露公司機密,1.42把公司客戶介紹給他人或向客戶索取回扣、介紹費;
1.43散布謠言,1.44損害公司聲譽或影響公司正常經營的;

1.45利用職權對員工打擊報復1.46或包庇員工違法亂紀行為的;
1.47有其他違章違紀行為,1.48應予以處罰的;
2.各部門主管對員工違反公司的行為,應及時向公司報告,員工也可檢舉揭發。
3.公司接到報告、檢舉後,應立即進行調查。調查完結,並將調查結果和處分意見,報公司有關領導批准,交有關部門執行並通知受處分人。
4.給予員工行政處分和經濟處罰,應當慎重決定。必須弄清事實,取得證據,徵求有關部門意見,並允許受處分人進行申辯。
5.對員工進行處分,應書面通知本人,並記入檔案。

人事管理制度(八)員工辭職、離職和辭退制度

第一條員工辭職
1.公司員工辭職需提前三十天提出書面報告,凡未按規定提前三十天遞交書面辭職報告而要求立即解除聘用契約者,辭職人員應按一個月的基本工資向公司交納補償費。
2.公司員工要求辭職,除向公司償還為其提前支付的各項管理費用和各項險種投保的費用外,凡曾由公司派出培訓、學習或出國,未滿規定的服務期限者,按服務年限長短,採取逐漸遞減的方式將培訓、學習或出國所報銷的費用按規定退還公司。
3.辭職處理程式
3.1員工提出書面辭職申請並填寫《辭職申請表》
3.2在收到《辭職申請表》後一個工作日內,3.3由員工所在部門、行政人事部就辭職原因、對公司的看法與希3.4望等與辭職人談話。如果員工最終決定辭職,3.5由其所在部門和員工本人確定最後工作日並通知行政人事部。副總裁以上、高級工程師和其他特殊情況員工辭職時,3.6要由執行長批准。
3.7員工在最後工作日辦理交接工作和其他離職手續,3.8並填寫《辭、離職解僱人員交接單》。
第二條員工退職
根據有關規定達到退休年齡的員工應辦理退職手續。
1.男性員工年滿60周歲,女性員工年滿55周歲均應辦理退職手續,不得延期。
2.少數高級專家(高級工程師及相當職稱)因工作需要,身體健康,確能堅持正常工作的,本人提出申請,用人部門同意並報總裁審批後,可以延聘,延聘契約每年簽一次。
3.凡到退休年齡的員工,由行政部提前三個月書面通知本人和用人部門,用人部門接到通知後應妥善安排工作交接以保證按時辦理退職手續,符合延聘條件的按要求辦理延聘手續。凡未按要求辦理手續的作自動退職處理。
4.由退職員工所在部門和員工本人確定最後工作日並通知行政人事部。退職員工在最後工作日辦理交接工作和其他離職手續,並填寫《辭、離職解僱人員交接單》。
第三條員工辭退
1.出現下列情況之一,公司有權立即解除《勞動契約》,對被辭退的員工公司不給予任何補償。
1.1乙方被依法追究刑事責任或勞動教養的;
1.2在試用期內,1.3不1.4符合錄用條件的;
1.5嚴重違反勞動紀律或公司規章制度的;
1.6嚴重失職、營私舞弊,1.7對公司利益造成重大損害的;
1.8員工入職時提供虛假個人情況資料;
1.9員工在本公司任職期間,1.10在其他與本公司相關行業公司兼職的;
1.11在工作業績上弄虛作假者;
1.12連續曠工4天(含4天)以上或一年累計曠工超過6天(含6天)者。
2.出現下列情況之一,公司可解除《勞動契約》,但原則上需提前三十天書面通知員工,並根據國家有關規定給予一定的補償金。
2.1因病或非因工負傷醫療期滿後,2.2不2.3能從事原工作也不2.4能從事公司另行安排的工作的。
2.5不2.6能勝任工作,2.7經培訓或調整工作崗位,2.8仍不2.9能勝任工作的。
2.10公司經營狀況或技術設備2.11條件發生變化,2.12致使員工富餘的。

人事管理制度(八)員工辭職、離職和辭退制度

3.員工辭退程式
3.1部門提出解除勞動契約3.2請求,3.3填寫《辭、離職及解僱人員申報表》,3.4由部門最高主管和營運長簽字批准後上報行政人事部;
3.5行政人事部根據解聘原因,3.6與被解聘人就解聘方案達成一致意見;
3.7一個工作日內,3.8行政人事部向被解聘員工出具書面《解聘通知》;
3.9被解聘人在最後一個工作日前,3.10辦理交接手續並填寫《辭、離職解僱人員交接單》和有關資料。
3.11員工離開公司後一月內,3.12行政人事部辦理離職人員社會保險轉離手續;
3.13經公司派出培訓或進修者,3.14如工作期限未滿契約3.15規定,3.16則須按契約3.17規定交還或賠償有關費用;
第四條公司員工無論辭退、辭職、退職,必須填寫《辭、離職及解僱人員交接單》,經確認辦妥各項手續,財務部得到行政人事部的通知後方可結算工資,未經公司批准而不到公司上班者視為自動離職處理,停發工資。若給公司造成經濟損失者,公司有權追究當事人的經濟責任,情況嚴重者追究其法律責任。

人事管理制度(九)員工培訓制度

第一條總則
1.凡本公司員工,必須參加本公司所舉辦的有關教育培訓,包括職前教育及在職相關業務教育培訓等。
2.通過職前教育和在職業務培訓,使員工深入了解公司和業務開展情況,培養積極的競爭意識,提高業務能力,使之成為企業的優秀員工,並保證員工不因知識貶值而導致職業生涯的危機。
3.公司倡導知識共享,提倡員工把自身所持有的知識技能、經驗、所學到的新知識、新觀念等通過內部網公布、內部講座等形式貢獻出來,以實現資源共享、共同成長。
第二條職前教育
1.職前教育由行政人事部組織,在新職工報到後進行,時間一般為兩天。
2.職前教育培訓程式為以下幾個階段:
2.1公司行政人事部的教育培訓;
2.2各部門的教育培訓;
2.3現場培訓。
3.由行政部進行教育培訓的內容為:
3.1了解公司概況和目前的發展狀況;
3.2明確公司的經營宗旨和發展目標3.3;
3.4了解本公司的機構設定和組織;
3.5了解公司的各項管理制度;
3.6了解公司各部門的業務範圍和經營項目;
3.7了解公司對員工職業道德、行為規範、工作能力等方面的要求。
4.各部門的教育培訓負責人和現場培訓負責人必須是新進員工的未來主管。
5.各部門培訓教育的內容為:
5.1了解各部門的業務範圍和職責;
5.2了解本部門每天例行的業務和臨時性業務;
5.3了解本部門工作計畫和發展計畫;
5.4了解本部門的各項管理制度;
5.5熟悉本部門從事具體工作的工作方法和思維模式,5.6提高工作效率。
6.現場培訓的主要內容為組織員工到項目現場考察,結合現場情況介紹有關項目,增加員工對所經營項目的感性認識。
7.職前教育的教育培訓計畫表由行政人事部負責和各部門負責人擬定。
第三條在職員工的業務培訓
1.在職員工的培訓教育分為內部培訓和外部培訓,由行政人事部負責組織和管理。
2.行政人事部每年年初和年中進行員工培訓需求調查,年初調查主要針對培訓的內容、級別、參加人員等情況進行統計和分析,而年中調查主要針對年初培訓效果、滿意度以及下半年培訓要求進行統計和分析。
3.根據年初培訓調查情況以及公司業務發展要求,制定年度、季度培訓計畫,根據年中調查情況調整年度培訓計畫。
4.培訓組織和管理
4.1根據公司內各部門提出的培訓申請,4.2可由公司內部提供培訓資源的,4.3應優先進行內部培訓;確定公司內的資源無法滿足培訓需求的情況下,4.4挑選適當的外訓機構進行培訓;
4.5甄選培訓機構與課程,4.6安排培訓時間,4.7並公司內部公布年度、月度培訓計畫。確定參加培訓人員名4.8單;
4.9組織培訓工作。每次培訓,4.10參加人員必須填寫《培訓簽到單》,4.11否則視為沒有參加;
4.12每次培訓完畢由員工填寫《員工受訓意見調查表》,4.13對調查內容進行總結、分析;
4.14培訓結束後,4.15應根據培訓內容對參加培訓人員進行考試,4.16並寫出培訓報告,4.17交行政人事部存檔,4.18作為今後定薪、定職的考核依據;

人事管理制度(九)員工培訓制度

4.19對於考試不4.20合格的員工進行再培訓。如屬於崗位職能認證培訓,4.21考試不4.22合格的不4.23能上崗。在員工考試合格並正式上崗期前,4.24工資按其本人基本工資的50%支付。超過三次考試不4.25合格而4.26導致不4.27能上崗工作的,4.28應對該員工進行轉崗或辭退處理。

人事管理制度(十)部門職責

行政人事部
人事職能:
1.1負責公司人事政策、制度的制定和執行;人力資源工作的規劃和實施;
1.2負責公司人員招聘、人員變動(辭退、辭職、內部調動、晉升)、培訓、考核、評估、獎懲等事宜;
1.3負責公司員工薪資核定、調整和發放;福利、保險的辦理;請假審批、考勤管理等工作;
1.4與有關政府部門溝通、協調,1.5辦理有關人事事務;
1.6就有關人力資源問題向公司管理層提供建議和解決辦法;
1.7與公司法律顧問保持密切1.8聯繫,1.9解決公司法律事務問題。
行政職能
2.1管理、登記公司固定資產;
2.2管理辦公用品、圖書、胸卡、鑰匙、信封等;
2.3管理、維護公司電話和空調系統;
2.4為出差員工預定車票、飛機票、酒店;
2.5公司傳真機、印表機、復2.6印機等辦公設備2.7的維護和保養
2.8員工離職時各類固定資產、辦公用品的收回
財務部
1、制定公司的財務預算,2、並根據具體情況按期進行調整和修改;
3、公司日常的財務賬目管理,4、包括:總賬、資產、負債明細賬、增值稅明細賬、庫存商品明細賬和固定資產明細賬的計算和登記;
5、客戶信用控制和應收賬款管理,6、避免壞賬的產生;
7、應付賬款管理;
8、向管理層提供最佳的資金運作方案,9、保障公司營運資金的正常運轉;
10、負責公司對有關的中國政府機構的聯絡工作,11、包括:稅務局、財政局、統計局、外匯管理局、外經貿委、技術監督局以及高新技術開發區的企業管理部門。作好上述單位的年度檢查工作,12、配合會計師事務所作好年度審計工作;
13、管理、協調各分公司的財務工作;
14、每月必須準備15、的財務報表如下:
A、向投資商提供財務報告
B、向執行長提供財務報告,C、包括:資產負債表、損益表和成本費用明細表、經營分析報告、應收/應付分析報告、資金狀況報告、各部門費用明細表;
D、向中國的國家稅務局遞交資產負債表、損益表和增值稅申報表;
E、向中國的地方稅務局遞交資產負債表、損益表、營業稅申報表、個人所得稅申報表和印花稅申報表;
F、向其他相關政府只能部門遞交財務報表;
h、向公司董事會遞交各類財務報表、經營分析報告和費用明細表;
9、每季度向中國地方稅務局遞交總公司企業所得稅申報表。
10、定期向執行長遞交公司內部現金流量表。

人事管理制度(十一)崗位職責

行政人事部
人事助理
1.1具體辦理公司人員需求計畫安排、人員招聘、人員入職、員工變動(內部流動、離職)、員工培訓、考核、獎懲、晉升、轉正、定級等工作;
1.2辦理員工勞動契約1.3的核定、報批、簽訂、解除、續訂、終止等工作及勞動契約1.4的整理、歸檔工作;
1.5辦理員工社會保險、商業保險等事宜;
1.6負責工資的計算、審核、發放等事宜;
1.7負責辦理員工有關證件;
1.8負責公司內部檔案的收集、整理、立卷、歸檔、轉遞等工作;
人事經理
2.1領導、負責人力資源日常工作;
2.2負責公司人力資源規劃和實施,2.3包括人員補充計畫、分配計畫、接替和提升計畫、教育培訓計畫、工資及績效激勵計畫、勞動關係計畫、解聘計畫等;
2.4負責人力資源工作社會關係資源的開展;
2.5建立並不2.6斷完善人力資源管理模式;
行政助理
3.1管理、登記公司固定資產;
3.2管理辦公用品、圖書、胸卡、鑰匙、信封等;
3.3管理、維護公司電話和空調系統;
3.4為出差員工預定車票、飛機票、酒店;
3.5公司傳真機、印表機、復3.6印機等辦公設備3.7的維護和保養;
3.8員工離職時各類固定資產、行政物品(鑰匙、胸卡、計算器等辦公用品)的收回;
3.9接聽和轉接電話、接待客戶來訪;
3.10與日常辦公室用品供應商的交接;
3.11負責員工簽到。
行政經理
4.1負責與公司內部其他部門的業務協調;
4.2管理公司各類供應商,4.3包括供應商篩選、考核、結算以及日常業務聯絡等;
4.4對行政助理的管理與工作協調;
行政人事部總監
5.1全面管理行政人事部日常工作;
5.2制定部門發展規劃和公司行政人事政策;
5.3負責部門內外部工作協調和對本部門員工的管理與培訓;
5.4為公司重要決策提供決策支持。
財務部
財務總監
1.1協助公司制定財務部的工作作流程,1.2保證運作過程的順暢
1.3制定並監督執行應付帳款的付款流程
1.4協調各地分公司的財務聯繫及日常工作
1.5協調與公司各部門的日常工作聯繫
1.6本部門內員工的培訓、業務技能的提高
1.7審核並管理公司契約1.8
1.9審核所有公司費用支出
2.財務經理
2.1審核憑證及採購契約2.2與銷售契約2.3的跟蹤
2.4員工報銷單據及公司費用支出的審核
2.5編制全國財務報表
2.6員工的工資及福利計提
2.7向高級管理層提供管理分析報表
2.8內外部審計工作

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