有能力的傻子,才四處受歡迎

2019-02-09 23:09:18

如果只能選一個,你喜歡升職還是加薪?

中國互金第一黑幫

很多人可能不知道“CapitalOne(第一資本)”,但在金融、IT圈內,這家公司被稱為“中國互金第一黑幫”。因為從這裡出來的中國員工,在回國後的短短兩三年時間內,就占據了中國網際網路金融的半壁江山。

據說有人在CapitalOne做了一個月實習生,回國後加盟某公司,公司估值立刻漲了一個億。

CapitalOne出身的招牌之所以這么金光閃閃,因為他們有一套基於“數據驅動”的招聘系統,可以最大限度的把精英從普遍人才中識別出來。

首先,逢進必考,不管多么大的職位,甚至連招COO,進CapitalOne 都要考試,而且是反反覆覆地考,挖財總裁顧晨煒當年前前後後經歷了17場面試。

然後,任何職位的升遷過程中,當事人也一定要考試,分數的權重還很重要。非常明顯,這家公司相信的不是上司的主觀評價,而是“考考考,CapitalOne的法寶”。

最後,所有的用人數據都會沉澱下來,成為一個個標籤,不斷的更新數據,調整標籤的權重和配比,

有人說,這不就是大數據嗎?沒錯,但CapitalOne早在二十多年前就開始積累數據了,資料庫自然也更全。

強大招聘系統體現在需要慧眼識金的初、中級職位上,大量有潛力的金融精英被招募到了CapitalOne,創始人理察·費班克說過一句很牛逼的話:“拿我們公司前10%的人和別的公司來比,可能沒什麼了不起;但如果拿前80%的人來比,那簡直高出好幾個檔次。”

可能大家以為我今天我要講CapitalOne用人之道。非也,我只是想告訴大家的是,這家公司後來陷入了一個怪圈:Capital One能發現人才,卻留不住人,這些最優秀的年輕人平均待上5年之後,就會離開,流失率遠遠高於一般的金融公司——甚至“流失”出了今天中國網際網路金融的半壁江山。

這是為什麼呢?這個答案才是我今天“職場經濟學”系列文章的主題。

請允許我賣個關子,先介紹一位經濟學家提出的另一個問題。

低級員工為什麼有額外補償

《牛奶可樂經濟學》是通俗經濟學讀物中的“生活流”——用經濟學理論解釋生活常識。作者羅伯特▪弗蘭克在第三章提出過一個問題:

為什麼在同一公司的同一工作小組中,生產效率最低的員工,收入一般比自身創造的價值要高;生產效率最高的員工,收入卻比自身創進的價值低呢?可要是一流員工報酬過低,他們幹嘛不改投工資較高的僱主門下呢?

我想很多人並不認同這一點。在很多人的經驗中,那些身居高位的高管們,才是“幹得少拿得多”的傢伙。

但不可否認,確實有很多公司會出現這個奇怪的現象,特別在中小企業,很容易出現“幾個核心員工忙死忙活,錢未必多拿,手下的小兵做著沒有價值的工作,錢卻未必少拿”的情況。

為什麼會出現這個現象呢?

我們從工作中得到的回報,最主要的有兩部分:一個是薪水,另一個是高級職位帶來的權力。

假如你同時接到兩份offer,一份是薪水低,但是經理級的,一份薪水高,但只是主管級的,你很可能要在心裡盤算一下,哪個更好。在你心目中,薪水與權力的組合肯定有一個平衡點是讓你最滿意的,經濟學稱之為“帕累托最優”。

從公司的角度,肯定希望既要給員工加薪,又要給升職的機會,這兩者也是“面多了加水,水多了加面”,以保持一個“帕累托最優”的狀態。

可問題來了:高薪沒問題,大部分市場化競爭的公司,只要你值這個價,都會開給你,但職位就有問題了。

一個公司的高級職位和低級職位總要保持一定的比例,員工們的能力再強,高級職位也是有限的。

怎么辦呢?只有給升不上去的人加更多的薪水。

羅伯特▪弗蘭克在《牛奶可樂經濟學》第三章“職場的秘密”中解釋說:

低級員工願意繼續留下來的唯一原因,必然是他們可以獲得額外的補償。

那么這種額外補償是從何而來的呢?應該是來自對高級員工的隱性課稅。如果這種稅數額不算大,那么高級員工樂於繼續待在公司里。

如果一個部門,員工的能力拉不開層次,必然會出現“高職位者薪資回報低,低職位者薪資回報高”的現象。

但人到了一定的層次,就無法接受用加薪代替升職了,前面說的“第一資本”正是遇到了這個問題。

因為HR部門太牛了,搞得公司“人才擠擠”,高級職位出現“內部過度競爭”,那些辛辛苦苦招進來的人才大量流失。

看來HR太強悍,也不是件好事。

很多人常說我老是用國外的案例,好吧,今天就讓大家看看,羅伯特▪弗蘭克的這個發現,怎么去解釋國有壟斷企業用人上的弊病的。

權力是怎么換成利益的

我常常收到讀者諮詢“升職好還是加薪好”,大家可以看看羅伯特▪弗蘭克給出的建議:

不介意職位高低的人,最好是到員工生產效率高的公司去,接受低級職位,享受額外薪資。其他重視高級職位的人,則最好是到平均生產效率較低的公司去,接受高級職位。

什麼意思呢?

每一個人心中“職位與薪水”的“帕累托最優組合”是不同的,有些人更愛錢,有人更愛權。

如果你更愛錢,不如到那些“人才過度競爭”的公司,做相對低一點的職位,以獲得“高薪者的補貼”;

相反,如果你更愛權力,自然是到那些“高級職位過度供應”的企業,做相對高一點的職位,我稱之為“低薪者的權力補貼”。

羅伯特▪弗蘭克的分析到此結束,但我卻發現這裡隱藏著一個職場權力的經濟學規律:

如果某個行業由於壟斷回報過高,出現人才過剩,那么,這些公司的職場上,就會出現底層員工用“被權力壓迫”去換取經濟利益,高層員工“犧牲經濟利益”去換取權力的快感。

最典型的就是國有金融企業。

銀行業每年進入一大堆985、211的畢業生,拿著相對較高的薪水,做得是高中生就可以勝任的最沒有價值的櫃面工作,還美名曰“下基層鍛鍊”。

而高層則相反,同樣的資歷,國有銀行、國有券商的高層管理者的收入比民營銀行、私募基金低很多,這一部分“薪水”並沒有白白放棄,而是“變現”成了權力支配的快感。

國有金融企業不同級別員工之間關係,更像是政府機關的上級官員對下級官員的絕對支配權。

金融業的一大惡習——對年輕女下屬的潛規則,幾乎都發生在國有金融企業中。

你想,讓一幫985、211的優秀畢業生在你面前俯首帖耳、甚至公開地進行“職場性騷擾”,這就是用錢買“快樂”啊。

那么,缺乏壟斷地位的民營企業會不會出現這個現象呢?

人才過度競爭導致的業務失控

CapitalOne高級職位不足,還有一個原因,由於金融投資業務的謹慎性原則,它的業務擴張太慢,跟不上人員擴張速度,可供晉升的職位就少了。

反過來說,如果公司業務保持高速增長,完全可以解決“內部人才過度競爭”的問題。

但業務擴張過快,後果比人才流失還要嚴重。

優秀員工的數量要跟業務增長匹配,不能太快,也不能太慢。但到底應該是業務先擴張,還是人先招進來?這還真是個挺辯證的問題。

很多高速成長的網際網路巨頭敢於採用“人才池”的方式,把市面上所有優秀的人先招進來,再根據各自優勢具體分派到各部門,因為它們的核心業務都有堅實的“護城河”,試錯成本相對低,規模又大,人才消化能力強,就算業務擴張失敗,也不至於傷筋動骨。

但很多大公司出來的創業者,帶著“天下英雄盡入吾彀中”的豪情,再加上他們往往很有個人魅力,行業人脈又深,稍不留神,人才就招多了。

你看,人家這么看得起你,投奔你的兄弟們也不指望薪水有多高,不就圖個自由成長的氛圍,能做自己最喜歡最擅長的事嗎?於是,接下來就是配人配錢配業務,再加上創業企業缺乏戰略方向,“因人設崗”、“因人上業務”的盲目擴張也就不足為奇了。

很多創業企業,一開始的豪華陣容,往往就預示著失控的必然性。

而很多發展很穩定的企業,表面上看,有很多“能力不合格”的人,其實都有它們的合理性。

有能力的傻子

最能體現一個公司人才結構是否合理的,要算是集體旅遊了。

既要有能多申請費用、做旅遊攻略等高難度技術工作的人;也要有負責訂機票酒店、控制預算、討價還價的精明人;還要有幫女生拎行李、把領導伺候的舒舒服服的細心人;就算是那些專門負責讚美的人也很重要:“天啦,沒有你我們可怎么辦啊?”

多么團結的團隊啊。

一家公司也是一樣,內部競爭不足固然不好,過度競爭也沒有必要。人力資源的高、中、低檔要均衡配置:能力強的,負責未來的高級職位;能力弱但任勞任怨、情緒穩定的,負責最基礎的業務執行;就連光說不煉、會拍馬屁的,也能負責公司的忠誠度建設。

所以大家別動不動就報怨有人“能力不夠,馬屁來湊”,要知道,每個人的“帕累托最優”是不一樣的,你的優點,在別人看來可能都是缺點。只要人人能找到自己最適合的職位,這種“能力階梯”的權力結構,公司反而更穩定。

也別因為自己的能力比別人強些,就覺得自己了不起,那是有一幫“帕累托最優”偏向於“錢”這一側的人,在陪你玩。

巴菲特的辦公室里掛著一句話:有錢的傻子,才四處受歡迎。你可以把這句話改一改,放在自己的辦公桌前,以提醒自己“保持平常心”:

有能力的傻子,才四處受歡迎。

(本文為“職場經濟學思維”系列之八)

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