知識經濟時代的職業生涯成功及其策略

2019-02-27 12:46:03

一、知識經濟時代職業生涯成功的新標準

伴隨著經濟的全球化、信息化,組織的生存環境和組織形態也在發生著巨大的變化,組織結構日趨扁平化,組織發展的不確定性劇增。面對全球化、信息化的挑戰,組織有兩種應對方式:一種是使組織的規模縮小,保證反應及時、快捷,這樣每一個組織成為整個產品鏈上的一個節點;另一種則是組織規模變大,形成壟斷,以抵禦過度競爭所導致的不穩定性和利潤下降。小組織結構簡單,溝通方便,反應靈敏,容易調整方向,每個成員身兼數職,組織層次很少。大組織為了降低成本,受數位化、網路化的影響,組織層次扁平化仍然是發展趨勢,相對於過去而言,其層次也減少了許多,使信息傳遞更加直接、準確。組織改變了,隸屬於組織的個人也相應地發生著變化。組織發展的不穩定性、組織結構的扁平化自然會反映到隸屬於組織的個人的職業生涯發展上。

以前,衡量職業生涯成功的標準是職位提升速度和級別以及薪資達到的水平等。組織通過職業生涯管理來留住員工,使員工揚長避短,在組織內部找到適合自己的發展機會,實現個人利益和組織利益的最大化。現在,由於競爭全球化,組織的不穩定性增加,許多組織對自己的未來沒有把握,難以作出長遠的規劃。另外,組織本身層次減少,中逗透嘸噸拔幌嚶跎?也很難保證員工有足夠可以晉升的職位。退一步講,即使管理者有承諾,但組織發展的客觀現實也不一定能保證這種承諾的兌現。為了保障組織及其成員的利益,管理者變得越來越現實。既然長期的、發展性的利益無法保證,短期的、物質的利益就顯得更加重要。為此,組織不再對所有的員工都進行職業生涯管理,而只對績效高、可以為組織帶來更多利潤、更能適應外部變革的部分員工實施職業生涯管理。用Rousseau 的心理契約理論來說,組織更加注重和員工的短期關係、以物質為主的交易契約,而不再是組織過去注重的長期、潛在的關係或者發展契約。個人給組織以高績效的奉獻,組織給個人高水平的物質待遇。

許多研究者認為,在知識經濟時代,需要採用新的職業生涯成功標準。有些學者特別注重個人心理感受的成功,認為成功的絕對標準只適用於少數人;如果繼續沿用這些標準,大多數人都可能成為失敗者(Hall ,1996) 。由於高級職位本來就少,而組織結構扁平化以後,中級職位也急劇減少,因此升遷就成了大多數人的心理障礙。此外,為了面對競爭,許多組織採取減薪措施來減少裁員人數。特別是開發中國家的廉價勞動力加入國際競爭以後,使得加薪的幅度減小,用薪資水平作為成功的標準也遇到了困難。

雖然將職業生涯成功視為心理感受有一定的個人心理價值,但畢竟缺乏客觀指標。當今競爭的加劇,使得組織穩定性降低,員工的流動性增加,失業和再就業變得更普遍。能否保住現在的職位,不被組織裁掉,或者再就業的難易程度等,已成為重要的指標。有人提出用過去已有的心理指標(主要是職業滿意度) 加上客觀指標(如勞動力市場的競爭力) ,作為綜合的職業生涯成功指標。因此,知識經濟時代衡量職業生涯成功的標準有:個人的職業滿意度、在組織內部的市場競爭力和在組織外部的市場競爭力( Eby 等,2003) 。本文的職業生涯成功標準持此觀點。

二、知識經濟時代的無邊界職業生涯及其影響因素

受上述外部經濟發展形勢的影響,傳統的職業生涯理論在描述和解釋職業生涯發展模式時便遇到了困難。在職業生涯發展領域,比較有影響的經典理論主要是Super (1953) 和Schein (1978) 的職業生涯發展理論。Super 的理論突出一般的個人職業生涯發展,將個人的職業生涯發展按年齡分成五個階段:成長、探索、建立、維持和衰退。過去,職業生涯的探索(20 歲開始) 、建立(35~40 歲) 和維持(45 歲以後) 三個階段時間比較長,現在這三個階段的完成時間縮短,但可能需要循環多次,不止一次完成。因此,人們可能多次面對職業生涯危機,需要具有更強的適應能力,而Super 看到了這一點,並在1986 年以後提出的理論中有所修正,但現在看來,這種修正還遠遠不夠。

Schein(1978) 的職業生涯發展理論與Super 的理論有許多相似的地方,但他的理論更注重組織中的職業生涯發展與員工激勵的統一,在組織管理界影響較大。他提出組織成員的職業生涯發展有水平和垂直兩個方向,呈圓錐形。圓錐的底部代表組織中的不同職位,圓錐的中心代表崗位的重要性,員工的職業生涯可能在組織內部的不同崗位間變化,在外周運動;也可以朝中心運動,越是接近圓錐的中心,崗位越重要,這是水平方向的運動。此外,員工還可以朝垂直方向運動,表示級別的提升。但是,這種發展理論和當今的主流組織結構比較,有許多不適應之處。主要的不適應之處有:第一,組織的僱傭觀念在改變,一方面組織需要員工的高承諾;另一方面也希望降低一些適應能力差、績效低的員工的承諾,以有利於裁員的順利進行。結果,許多員工的職業生涯發展在組織內很難持續下去,職業生涯規劃、管理髮生困難。第二,組織的結構變化,原來的許多高級崗位被取消,垂直方向的發展對於大多數人來說是不可能的,因此Schein 的垂直變化觀受到挑戰。第三,組織管理者把握未來的組織發展趨勢的能力下降,因為全球化後,影響組織不穩定的因素進一步增加,世界經濟鏈上的任何一環運行發生問題,就會影響到整個組織的經營形勢。管理者要把握住未來很長一段時間似乎比較困難,而職業生涯管理恰恰又需要相對長的一段時間來計畫和落實。

Sullivan 等(1999) 比較系統地描述了傳統的職業生涯及管理與知識經濟時代的職業生涯及管理之間的區別 。他們分別從僱傭關係、職業生涯邊界、技能要求、職業生涯發展階段、職業生涯管理責任和培訓等幾個方面進行了分析。具體地說,首先,僱傭關係方面,工作的穩定不再是組織追求的目標,組織重視的是個人對組織的價值,對於有價值的員工,組織願意付出,而對價值較低的員工則不一定。組織為了應對激烈的市場競爭,就必須不斷推出適應市場要求的產品,而有彈性的產品設計、生產需要具有靈活適應性的員工,組織不會對沒有適應能力的員工表示興趣。這就給特定組織內相當一部分員工的職業生涯發展構成了威脅。其次,個人所在組織的邊界,與上述交易型僱傭關係相對應,那些對組織來說缺乏高績效和靈活性的

員工,屬於被解僱的對象。他們不再是長期隸屬於某一個組織,而可能不斷地變更組織。再者,組織對個人的技能要求不再是單一的特殊技能,而是具有廣泛遷移價值、在多種崗位都能發揮作用的技能。最後,職業生涯的發展階段不再和年齡相聯繫,而是和學習相聯繫。社會的發展由穩定性向變化多端轉變。由於組織過去注重穩定性,而資格的獲得、經驗的積累、職位的高低等等都與年齡緊密相關,因此,年長的人往往具有優勢;現在則注重變化性,誰有學習能力、適應能力,誰就能處於職業生涯發展的主動地位,否則就處於被動地位;而年齡較大的人,由於學習能力下降,過去的優勢逐步成為現在的劣勢。此外,與組織僱傭關係改變相對應,為了適應變幻莫測的外部競爭環境、降低成本,組織不再進行職業生涯管理,職業生涯管理的責任回歸到個人自身。培訓也不再是正式、系統的,而是更多地採取在崗培訓的方式。

面對新的挑戰以及特殊的管理現實,許多研究者將這種職業生涯領域的新現象或者發展趨勢概括為無邊界職業生涯。雇員不再是在一個或者兩個組織中完成終身職業生涯,而必須在多個組織、多個部門、多個職業、多個崗位實現自己的職業生涯,學者們將這種現象稱為無邊界職業生涯(boundaryless career) 。無邊界職業生涯的本質是突出職業生涯的不穩定性或者動盪性。這裡的邊界可以理解為職業、組織和工作責任等屬性。

為了完成一組工作,人們設計了組織,相似工作的分工構成了職業,職業與組織結合形成了各種職位的工作責任或者角色。組織的變化使得組織內的各種角色相應地變化,這種變化使員工遇到了許多新的挑戰,比如,接受不斷變化的僱傭關係(由長期僱傭向短期僱傭轉換,由組織職業生涯管理向自我職業生涯管理轉換) 。在組織內部或者外部跨職業流動以便提高個人技能和適應性,積極尋求跨組織流動,建立積極的人際關係網路為可能的變化作好準備,適應不斷變化的角色,扮演與以往不同的新角色等等。過去,根據Schein的研究,職業生涯發展可以分成幾種類型,如技術型、管理型、事務型和研究型等等。人們的職業生涯相對比較穩定,在一定的框架內變化發展。而現在,這些老框架的邊界已經被突破,組織內流動變成組織內或者組織間的流動、相對有規律的職業生涯發展路徑逐漸轉變為相對不確定的發展路徑。此外,個人的職業角色本身受組織再造、技術更新等的影響也在不斷被賦予新的含義,這本身也是一種變化。

無邊界會對職業生涯成功產生直接的影響。無邊界不但導致成功的標準發生變化,而且也導致成功的難度增加。成功的標準不再是薪水和職位。可能是同級別流動,可能是跨國和跨地區流動,更可能是保住原來的職位。此外,個人的職業生涯成功向個人的市場競爭力傾斜,有市場競爭力的人,職業生涯相對成功,反之,則相對失敗。市場競爭的價值體現在兩個方面:組織內部的市場價值和組織外部的市場價值。

當然,並非所有的組織都是扁平化的,都無法進行職業生涯管理。但從總體上看,所有職業生涯的無邊界趨勢都在增強。不同的組織、產業和個人價值追求,不同的年齡和職業,以及不同的受教育水平等都會影響無邊界職業生涯發展模式,最終影響到職業生涯的成功。

對於一些金字塔形組織,比如政府機構,過去的職業生涯成功指標仍然有效。這些組織受外界的影響相對較小,市場競爭的壓力也不是很大,組織的穩定性相對較強。薪水、晉升仍然是判斷成功的重要標準。這種金字塔形組織結構的雇員,他們的職位級別也比較清楚,只要敬業愛崗,被裁的可能性相對較小,國際化的壓力也不是很大。類似的組織還有學校、醫院,以及一些國有非營利性機構。相對於政府組織,企業組織都在實行結構化再造,向扁平化、數位化轉變,以增加彈性,降低成本,增強競爭力。扁平化對職業生涯發展的直接影響是:中級崗位減少,職位數量減少,晉升的競爭壓力增加。許多過去有希望晉升的人,由於組織結構再造,失去了晉升的機會;保住現有職位的難度增加。由於外部市場的波動性和不可預見性,組織的生產和銷售也相應出現波動,新的勞動力,特別是低收入國家的優秀勞動力的輸入,導致職位競爭壓力進一步加劇。特別是以數位化為特徵的計算機、網路行業的組織,這種情況尤其明顯。

不同的產業,無邊界化的趨勢也不同。電子行業、電信業、計算機業、商業、保險業、金融業等的競爭全球化,生產資源、人力資源配置的全球化,以及數位化程度都比較高。稍有不慎,就可能被競爭對手打敗,或者出現市場滑坡。摩托羅拉、Cisco 、Yahoo 等企業都經歷了相對的繁榮,但是市場一旦飽和,競爭加劇、利潤減少,又沒有新的技術支撐,便遇到了經營困難,而這些企業的員工都經受了被裁的壓力,許多員工成了裁員的犧牲品。這些組織的員工,要么維持現狀,要么流動到其他企業,要么暫時失業。由於這類企業的員工無邊界化趨勢強,職業生涯成功的市場屬性就特別明顯,保住現在的崗位,或者戰勝失業,就是價值體現,就是職業生涯的成功。相對來說,公共安全、電力和旅館服務行業等競爭壓力要小一些,技術含量也要低一些。雖然區域內競爭也十分激烈,但相對來說,職業生涯的穩定性仍要高一些。

個人因素也影響到了無邊界化。通常,年齡大的員工不願意更換職業,也不願意流動,相對比較保守。職業生涯的無邊界化常常使他們感到不適應,降低他們的職業生涯成功感。主要是因為隨著年齡的增長,學習能力、知識更新速度、精力相應下降,技術改造常常使這些企業年齡較大的員工成為犧牲品。

受教育水平要求比較高的職業,由於知識、技能的遷移能力相對較強,職位變更、組織變更的速度較快,容易無邊界化,職業生涯成功的可能性較大;而受教育水平要求比較低的職業,比如流水線上的工人,技能單一,容易學習,市場競爭力較小,壓力很大,他們適應無邊界化的能力較小,他們的職業、組織變動主要受組織的影響或者行業的影響。

個人價值觀念也是影響個人職業生涯無邊界化的重要因素。如果一個人注重外在的價值,為了獲得外在的獎勵,往往會充分利用市場規律,尋求回報比較高的職位和組織。同等的能力,如果比較注重內在價值,比較看重自我實現,則更傾向於穩定地留在能夠保證自我實現的組織,而不是經常流動(Sullivan ,1998) 。

三、知識經濟時代保障職業生涯成功的策略

知識經濟時代,保障職業生涯成功的策略主要有兩類:一類是一般策略,這些策略對於所有人都是有效的。另一類是特殊策略,只適用於某些人或某些情況。

(一) 一般策略

綜合以往的研究,考慮到知識經濟時代的組織和環境特點,筆者認為保證職業生涯成功有如下策略:

第一,結合自己的實際,制定適合自己個性和能力的職業生涯目標和規劃。一般來說,如果人們忠誠於某一職業或者專業,可通過長期積累形成優勢,有利於降低壓力,增加成功的可能性。如果忠誠於自己不適合的職業或者專業,那么就可能沒有市場競爭力;如果適合自己,但職業本身的市場價值低,儘管有競爭力,但會降低市場價值。因此,選擇適合自己能力、個性,並具有市場價值的職業或者專業非常重要。

人的個性和能力的形成受制於先天和後天的影響。特別對於成年人,許多人的能力和性格已經形成,相對比較穩定,改變比較困難。比如,對於大多數30 歲以上的人來說,要形成有市場競爭力的外語能力,相對比較困難;對於動作技能一類的職業,如樂器演奏、體育活動,除了作為業餘愛好外,很難形成具有市場競爭力的職業。

制定職業生涯目標,可以使人們確定努力方向,合理地利用自己的有限時間和資源,促成職業目標的實現。而要實現職業生涯目標,就應該制定合理的職業生涯規劃。合理的職業生涯規劃應該符合SMART 原則,即特定(specific) 、可衡量(measurable) 、可接受(acceptable) 、現實( realistic) 和規定時間表(time - bounded) 。"特定"主要指針對職業生涯發展本身,比如評職稱、攻讀學位等,而不是其他泛泛的目標,如成名、成家等;"可衡量"是要求具體,以便到時候可以檢查實施效果,為了便於檢查,需要制定客觀指標,如升科長或者處長,發表多少篇論文等;"可接受"主要指自己對職業生涯目標有承諾,要下決心,不能搖擺;"現實"是指要保證符合自己的客觀實際,比如有家庭的,要適當考慮工作和家庭的衝突,不可能像學生一樣,把全部時間都用來提高自己,還需要處理好工作和自我發展的關係等等;"規定時間表"則主要幫助自己對照檢查來發現問題,及時解決問題,使職業生涯管理朝著自己制定的目標發展。

第二,不斷學習,與社會的科學技術進步同步發展。知識經濟的特點是產品更新短周期、速度快,是對全世界人力資源交流和整合的全球性競爭,最終是要求人們不斷提高應變能力。過去,知識更新的速度比較慢,適應起來比較容易,人們通過學習獲得的知識和技能可以享用一生。現在,與高科技直接聯繫的職業知識和技能更新速度加快,與高科技聯繫相對不密切的職業也在發生變化,因為技術進步導致了組織變革,組織變革又導致職業變化。

知識經濟就是強化知識的作用,受教育水平是影響個人競爭力的核心要素。要形成競爭優勢,除了揚長還應注意補短,特別是彌補計算機和網路基礎知識,以及交往技能等方面的不足。

學習形式的多樣化也有利於在職員工的學習和提高,如互動的網路學習、遠程學習、在崗培訓、業餘培訓等,個人可以選擇適合自己的學習形式。

第三,建立內部和外部的人際關係網路,拓寬信息來源,敢於探索,掌握職業生涯發展的主動權。市場經濟的顯著特徵就是資源的市場化配置。人力資源既然也是一種資源,就需要開發利用,充分實現其價值。要取得在勞動力市場上的競爭力,機會非常重要。過去,人們的工作比較穩定,大多數人"從一而終",對職業信息關注比較少;現在,人們迫切需要關注內部和外部職業信息,尋找就業機會。許多研究發現,熟人推薦是組織獲得人力資源的非常有效的辦法。在組織內外建立相應的人際關係網路十分重要。人才在流動中增值。以前,組織的穩定性高,組織的未來很容易把握,組織須關心自己承諾的措施和辦法;現今組織自身不穩定,要保持自己的競爭力和低成本,往往直接從外部勞動力市場招聘所需要的人員。據研究,從外部直接引進,相對於自己組織內部培養而言,成本比較低,而且見效快。只要自己有價值,就應該充分利用自己的優勢,創造自己的價值。盲目忠誠於某一特定組織,可能使自己失去發展動力和發展機會,導致知識技能老化,在該組織面臨危機時成為犧牲品。許多下崗人員就是這種犧牲品。

對於年輕人來說,除了關注機會外,還需要有探索新職業的勇氣。有些職業受市場的影響,價值降低、競爭加劇,如果可能,只要有適合自己能力的、有前途的新職業,就應該主動調離。比如,過去學習計算機的,年紀大了學習能力差了,可以向管理類職業發展。因為對於管理職業,經驗很重要,如果具備一定的人際交往技能、影響力,就可以通過學習,轉換職業,形成新的競爭力。

第四,關心內部成就標準,學會接納自己。受知識經濟的影響,組織扁平化、組織兼併和融合,以及組織業務外包等,使得晉升成為許多人的困擾。對此,除了努力加入少數職位的競爭外,還需要有健康的心態。不論如何努力,不能獲得晉升的總是絕大多數,這是客觀現實。只要自己能維持已有的職位,做的是自己喜歡的工作,就應該感到滿足。否則,提職的壓力和煩惱會嚴重影響自己的生活質量,最終也會影響工作本身。

(二) 特殊策略

如前所述,不同的組織、職業、價值觀,對無邊界化產生不同的影響,無邊界化不是人人都喜歡的現象,需要人們花費更多的時間和精力來應付。為了減少無邊界化的壓力,人們可以根據自己的情況,適當採取應對措施。

第一,進入相對穩定的組織。前面分析了組織類型對無邊界的影響,特別是非營利組織,相對回報較低,但是比較穩定。如果自己能接受穩定的生活,就可以選擇這樣一類組織,防止職業生涯動盪。

第二,選擇變化相對較小的職業。一般來說,計算機、網路等領域是變化相對較快,容易無邊界化的職業;而政府機關、教師、醫生等職業相對比較穩定。

總之,知識經濟時代的到來,一方面為人們的生活帶來了快樂;另一方面,也對人們的職業適應能力提出了許多挑戰。只要我們做有心人,主動為迎接挑戰作好準備,就可以掌握職業生涯的主動權,處於勞動力市場競爭的優勢地位,並最終渡過滿意的人生。

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