為什麼公司給新員工的薪水高於老員工的薪水?

2019-03-13 20:49:24
@陳滿硯:這個分好多面的
我朋友的一個創業公司,因為hr無意中把一個工資單留下來,然後有人看到了工資單,於是開始血雨腥風。
1如果是大公司,老員工在打醬油的,新人確實有能力拿多一點本來就是應該,這又不是國企,靠熬年頭。
2如果大家水平差不多,只是因為跳槽或者別的原因新加入就比老員工高,應該是招聘環節出問題了或者故意的,擺明要趕人了
3如果真的是緊急需求要找人做,我認識的那些創業的公司都是高薪請一些個人過來做2,3個月,當然工資確實是巨高的,不過這種人不會一直留著,所以情緒穩定
4我個人意見,我覺得薪酬體系確實很有問題,老闆不能因為你表現的好就給你加錢,因為跟你一起進來的也會不爽,即使你是nb,所以就造成了新來的人工資往往比較高,其實我認識很多30+的程式設計師,其實公司都不錯,可是都要跳,主要原因就是工資,趕了5年,沒啥變化,跳一下double,就算工作環境再好,生存壓力也得讓你跳啊。
@唐僧同志:這確實是個好問題。
先拋出一個大結論:即使是中國一線的優秀治理企業,也並沒有一個良好的調薪機制,使得部分老員工薪資被鎖定,新員工進入的時候又必須遵從市場化原則,造成新人比老人工資高,這並不是單一一家企業的問題,而是在中國企業界普遍存在。
用唯物主義辯證法的闡述方式,即是:老員工薪資被鎖定和新員工定薪遵從市場化原則之間的矛盾。
從一些基本概念講起:
1,我們身處一個相對開放的競爭環境中,也處於一個相對開放的人才市場中。在開放(人才)市場中,一個專業人才在一定周期內所獲得的收入回報是穩定的。
為什麼說是「相對」開放,是因為比如最炙手可熱的公務員、壟斷型行業,仍是需要遵從一些社會潛規則才能流入。比如國有銀行、電信行業、菸草行業、電力行業等,資源型、半壟斷性質的行業,也有一定的準入門檻,但也有一定的市場化因素。但更多的主流行業,如金融、it、房地產、製造業、各類服務業等,雖然在企業進入的時候有的有一定門檻(資金、政策),但人才市場是相對開放流通的。就單一行業來看,比如知乎上較多的it行業,這個行業幾乎是絕對開放的。
因此,如果您信奉「自由主義」和「市場主義」,那么請相信這隻無形的手,至少在行業內,您能拿到的收入,在一定時間內,基本是恆定的。(暫時排除機會因素和團隊、平台因素。)
現在很多企業兩條編制線,一條線是正式和公司簽契約,一條線是通過勞務派遣的方式,由如fesco這樣的專業人力外包公司簽訂契約。後者一類待遇明顯要低,通常會引起小朋友們抱怨,其實仔細想想,你身處一個開發人才市場中,你能拿到的錢,基本是恆定的。
遺憾的是,由於缺乏良好的調薪機制,這個所謂的市場化收入,其實只在你入職的那一瞬間相對準確。
2,中國企業仍處於高速發展,且並未經歷過一個完整的生命周期。在加薪機制這件事上,企業界並沒有想清楚。
舉個兩個的栗子,各位大都在私營企業,回去查查,你的企業超過30年了么?中國老一代優秀企業,聯想、華為、海爾,都不超30年。回去問問你家公司HR小朋友,你問他有沒有給某個員工辦過退休手續,95%的民企HR都沒辦過退休手續。退休,按道理講和招聘應該是同樣頻率的人事業務,但是一年招100人的HR肯定有,同時大部分HR從業十年也沒辦過退休手續。
大家都年輕著呢,退什麼休。
企業界現在掌舵者是65年左右這一批人,管理層是75年左右這一批人,骨幹是85年這一批人,新人是90年這一批人。
65年這批人,還未滿50歲的。整個企業界都還沒經歷過一個完整的經濟周期。雖然在過去20年中,有各種各樣的經濟危機,但是我們從未經歷過經濟衰退這件事吧?
因此,我同樣認為,在加薪機制這件事上,很多企業決策層並沒有想清楚。
3,由此所引發的問題(危機)。
眾所周知,我國的養老保障,是一個讓社會普遍擔憂的問題。一方面是延長退休(幾乎是定局了),另一方面是市場化解決。
市場化,就是企業的責任;企業,就要根據從業者貢獻的價值來給予回報。
現在而言,對此問題的困惑者,一般都是二三十歲,尚可以跳槽(市場化途徑)。再過10年,三四十歲;再過10年,四五十歲。還怎么跳槽?
那個時候就沒有市場化了。你的青春和精力都奉獻給了某個企業,你是老資歷,但是你不是管理崗位,你的收入比不上剛工作三四年的2000後。
綜上,可以預見的是,在2025年左右,即85年這一批人,達到40歲的時候,會有普遍的中年危機(白領失業潮),而也可能因此引發社會問題。
4,我們的應對。
有過一些相關研究,但是不放推導過程了。直接說結論:
a,優秀企業應該至少應當有年度公司總薪資3%以上的調薪計畫,以保證骨幹的保有,和公平性問題。
b,優秀企業應有年金計畫,保證員工退休後的生活,即使因此適當降低工資。
c,優秀企業應有根據CPI增幅的普遍調薪機制,季度CPI超過3.5%應予以匹配全員普遍匹配調薪。
d,(神棍一次)未來應有相應專業從業人員工會組織,成為為勞動者爭取利益的核心,而非依靠人力資源和勞動保障部。
e,(神棍二次)未來應有相應的罷工活動,為從業人員爭取利益。
5,如何最大程度的保證自己安全。
請在35歲之前成為一個高級管理者,至少能在大公司管上30個人。一個人,35歲之後就不能找工作了,應該由工作來找你。即是你今天失業了,坐在家裡,也有獵頭源源不斷的電話打來找你出山。
這是所謂的職業安全。但遺憾的是,不是人人都能達到的,所以我們只好努力不做被淘汰的那一個。
另外,實現財務自由也是可選途徑,比如你35歲之前在上海有5套房子,但這個方法看起來好像更難。
@imlyj:我公司別的組剛來一哥們,工資比他們leader高,然後他們leader跟我說這事。我還沒說什麼,這Leader就說“我算想明白了,要不在這乾,要么走人”。我隨後問“你走不”。他說半年後再說吧。半月後有一天早上突然跟我說“準備撤了”。我也不知道說啥,但原因大家都明白!!所以說新人如果技術確實牛,或者直接過來就是空降的。那沒什麼問題。但就怕來也是跟著幹活的,工資還比老員工高,一旦被人知道。必引起混亂。一個公司的薪資結構是很重要的。能力高的,就應該高點。但是我們公司卻不是。我也是一個活生生的例子。這怪不得新來的人,只怪公司,還有我們自己,一開始進公司不把工資要上去,以後想指著漲,太難呀!!
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