管理文摘-18

2019-02-11 21:13:59

張瑞敏曾經談過這樣一番話“在確立企業的價值觀時,提出理念不算困難,困難的是讓人們認同這些理念。《聖經》為什麼在西方深入人心?靠的是裡面一個一個生動的故事。推廣某個理念,講故事是一種很可取的方式。比如,海爾提倡創新,提倡尊重每個人的價值,提出了“人人是人才”的口號。一開始員工反應平淡,他們可能都在想,我又沒有受過高等教育,當個小工人,是什麼人才?這時,海爾管理者就把有一個工人發明的一項技術革新成果已這位工人的名字命名,並且由企業文化中心把這件事作為一個故事在企業進行傳播。很快,工人中就興起了技術革新之風。海爾的文化中心經常在傳播著種種故事,這對企業的穩定發展起了十分重要的作用。”

美國惠普公司的總裁彼得很欣賞張瑞敏講故事的方式。他說“惠普在貫徹企業價值觀時基本上也是這種方式。我們要求經理人員經常對手下員工進行培訓,培訓就是多講、勤講各種體現惠普價值觀的例子,並且要求經理人員以身作則,言行一致,不能說一套做一套。”

企業理念的人格化故事式的表達方式。

當今企業文化建設中,也有不少企業像海爾那樣,通過培植企業的“共生英雄”,即與企業共憂樂、共命運、一起成長、一起發展的先進人物,來體現和宣傳自己的價值理念。

企業行為文化是把企業價值理念付諸實踐的活動。它包括企業經營行為、人際關係行為、企業公共關係行為和企業服務行為中產生的文化現象。它是企業價值觀、企業精神、企業經營理念的折射和反應。也就是說企業信奉的價值理念,真正地在約束企業員工的行為,真正地在約束企業的運作行為,在現實中真正地起著規範作用。

管理制度更加強調外在的約束,強制的約束。它重在利用層級對員工進行監督、考核、監控等。行為文化強調的重點是在認同企業價值理念的前提下,從內在性上約束員工的行為,從而成為規範企業行為的內在約束力。內在約束,就是一個人在思想上對自己應該如何去約束。對於絕大多數企業來說,既需要外在約束,也需要內在約束。外在約束世紀初,離開外在約束談內在約束是不切實際的。在無情的制度基礎上,應當提升有情的人性管理,儘可能地提升員工內在約束的自覺性,鼓勵和激發員工的積極性、主動性和創造性,達到剛柔相濟的境地。

產品競爭,包括包裝、價格……是物質與技術層面的競爭。品牌競爭,主要指心理感受、附加值…是精神和心理層面的競爭。

為員工提供培訓和職業發展機會,把員工的業績作為選拔、提升和獎勵的唯一標準;吸引和招聘傑出、有抱負和最具企業家精神的人才;堅信公司成敗的關鍵在於能否使員工發揮巨大的力量和才能。

客戶至上,極力滿足客戶的要求,並儘可能超越客戶的期望。

誠信,誠實正直,坦率待人,始終努力去做正確的事情;遵紀守法;始終堅持公司的價值觀和原則;堅守並履行“對公司忠誠、對客戶熱誠、對同事坦誠”的承諾。

行動,挑戰陳規,勇於創新;以最快的速度採取有效行動;主動進取,努力把任何事情做到最好。

合諧,堅持積極健康的人生態度,推崇互相信任、密切配合的處事原則;和客戶、供應商、政府以及社區有著共同目標,與所有為實現公司使命做出貢獻的各方建立和諧友好的關係;致力於建設和諧的團隊,依靠團隊的共同目標達到目標。

對員工關心,對客戶熱心,對同事誠心,對公司忠心,對業務專心。

倡導以人為本的新文化,提升員工對公司的認同感、歸屬感和自豪感,摒棄一切不重視員工的觀念和行為。

“源於內心、出自善意”的“誠心”,是形成內部工作團隊的前提,也是建立“誠信”的外部形象的基礎,更是公司人世間公司使命的基本要求。

對公司忠誠,忍痛公司的價值觀和原則,遵守公司的行為準則,做好本職工作。

力求把所作的任何事情做到最好,力爭成為本職工作的行家裡手,成為每一行的專家能手。

公司提出要發揮企業文化“聚人心”的作用,從文化上切入,用新文化吸引人、改變人、造就人、留住人。通過傳播和推廣,使員工逐步把公司使命作為共同的目標,同個人的事業發展聯繫起來;把核心價值觀作為員工為人處事的根本準則,從員工的思想、行為中體現出來;把公司原則與行為期望作為企業經營、管理、運作的根本,使成為公司立身行事的準則,成為員工休戚與共的紐帶,成為昆鐵發展的靈魂。

客戶購買產品,一般都很關注一下五個方面:產品質量高、可靠穩定;技術領先,滿足需求;及時有效和高質量的售後服務;產品的可持續發展、技術的可持續發展和公司的可持續發展;產品功能強大,能滿足需要且價格有競爭力。任何公司有可能很容易做到其中的一條,但要同時做到五條不容易。華為緊緊圍繞著客戶關注的五個方面的內容,將這五條內容滲透到公司的各個方面。在華為看來,一個優秀的產品不僅要性能穩定,關鍵是要給客戶提供便利。

商業創新之企業在供應鏈、產品、銷售渠道、服務方式和盈利模式等方面開展的創新。

一個優秀企業在自身努力的同時必須懂得如何有效的利用政府推行的一系列優惠政策來促進自己的發展。敏銳捕捉國家的相關優惠傾斜政策,用自己的實力和對民族產業的態度或的更多支持。

美國經濟學家萊斯特·瑟羅說過,提高競爭能力的關鍵,就在於提高自己員工的能力,也就是要造就名牌員工。微軟締造者比爾·蓋茨更是直言:員工是微軟最寶貴的財富,只要擁有這些富有智慧的頭腦,公司就永遠不會落後於人後。

企業文化,說到底就是企業的“人化”,人是文化的創造者和傳播者,同時也是文化的實踐者。在企業文化中,特別重視員工的價值,努力創造條件促成員工價值的視線,企業文化就是要挖掘出員工對企業發展的價值,同時也注意到企業自身對員工的發展價值,力求把實現企業價值與員工價值結合起來。只有全體員工的價值得到實現,企業的價值才會最終體現出來。現代企業的管理思想越來越多提倡以人為本,由管理財、物、技術到管理人,再由管理人到善對人,充分地培養和挖掘員工的潛力;提倡員工參與管理、參與競爭,這一切都是組織適應員工的需要最佳體現。

蒙牛1999年成立,2002年企業文化手冊完成,開始傳播,2003年成立商學院進行培訓。用企業文化去改變工作氛圍和工作方式,用內訓來培訓企業文化的宣貫執行,以成功經營人心為終極目標。牛根生十分重視對員工的倫理道德教育,倫理觀主要體現在:

1. 只是來自於學習,見解出自經驗,智慧出自思考。

2. 財富屬於那些能把新觀點付諸實踐並能堅持的人。

3. 上天不會白給你掉下餡餅的,有付出才能有回報。

4. 你不能控制他人,但你可以掌握自己;你不能預知明天,但你可以把握今天;你不能樣樣勝利,但你可以事事盡心;你不能延展生命的長度,但你可以決定生命的寬度;你不能左右天氣,但你可以改變心情;你不能選擇容貌,但你可以展現笑容。

在道德修養方面,蒙牛的信條:

真正的評價,來自於現實,不是權力。

脾氣嘴巴不好,心地再好也不能算是好人。員工應該加強修養,少說閒話。

小勝憑智,大勝靠德;認真做事,誠信做人。

“辦事業,千寶貴、萬寶貴,人才最寶貴”。“找到真正有才幹、而又可信賴的人,是最不容易的事”。

如果經理本人整日忙得不可開交,而手下的人卻安閒自在,這便是管理不善;若是經理比較悠閒,手下人各個席不暇暖,忙碌不迭,這就是好的管理技術。正因為從基層最細小的事情開始,所以公司里的事務從下至上他無不熟悉,這就更有利於他擬定製度,加強管理,掌握業務。

經商必須遵循的三個信條:千萬不要採用投機手法;做生意時除非萬不得已,決不得罪他人;必須善於觀察,在經營中向別人學習。

有人請教霍英東如何搞好經營管理時,他這樣回答:“一個人要乾成一番事業,其中放開眼界,抓緊時機,百折不饒,艱苦創業,占95%的因素。”當代生意人的發跡或倒霉,有時僅僅是在頃刻之間。霍英東在彈指一揮間就從昔日的窘迫少年成為當今的大富豪,敢想敢幹,能為他人之不能為,想像力與敢於冒險的有機結合,再加上95%的刻苦精神,成功當然沒有問題。

科學化經營管理致力於企業合理化和管理規章之制定成文,即使在運轉複雜的工業情勢之下,仍然可以達到既定之目標。不幸的是,他並未能解決另一項改變所產生的問題,那就是喪失了原有的強制性工作誘因。以往,恐懼是促使大眾勤奮工作的主因——對於失業和貧窮的恐懼。今天,工作誘因已步入了真空的狀態。如果無法再挽回以往工作所具有之“強制性”,我們就必須以一種對於工作的熱衷情緒來取代,借著某種刺激因素,激勵個人以及群體的工作情緒。

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