職場三定律:要么狠要么忍要么滾

2019-03-10 12:34:40
職場三定律:要么狠要么忍要么滾

幸福家庭不無相似,不幸家庭各有不同。職場如婚姻,想要活的快樂,活得長壽,那么,就需要找到隱藏在水面之下的冰山,才能有可能抹平“不幸家庭里的婚姻隔閡”。

前段時間,有人以郵件的方式詳細描述了他在某公司不到60天的經歷,感嘆地說,留下就是王,離開就是寇!我看完後在微博發布簽名:“要么忍,要么殘忍,除了這個,沒有其他的職場規律!”可是過幾天,有個論壇版主QQ簽名是:“職場三定律:要么狠要么忍要么滾;成功三要素:一是堅持,二是不要臉,三是堅持不要臉.”混在職場不容易,哈哈,尤其是新人,剛去企業報到上班的新人更甚,稍不注意,就是萬丈深淵。

這名友人的經歷,讓我感嘆之餘,在論壇發了一個帖子:《新入職HR,創造機會展示自己贏得信任的小“伎倆”》,算是皮面性地回答了他的疑惑,但是帖子發布之後,收到很多訊息,這些訊息抱怨的居多,不是說這個上司喜怒無常,就是說那個老闆言而無信,等等。面對這樣的心態,講個老掉牙的故事:

一大王光腳步行外出,走在路上,腳總是被路上的石子等什麼的撞破流血等等,回到王宮,就命令大臣:“本王命令你把全城所有的道路上都鋪滿牛皮。”

這條命令傳下去後,城中的老百姓議論紛紛:

甲:“就算殺死了全城的牛,也不夠鋪滿所有的路啊。”

乙:“是啊,這可如何是好?”

丙:“唉,這簡直是浪費……”

有一個大臣想到一個辦法,獻給大王:“大王,你看,只要在腳上裹上牛皮就能解決你的煩惱了。”

大王讚許:“這主意簡直太棒了!”

常誠想的是:不管是用牛皮鋪路還是穿牛皮鞋子,其目的都是一樣的:保證腳不再受到傷害,舒服。不同的是,鋪路是改變環境,而穿鞋子卻是改變自己。控制的主動權以及付出的成本都不一樣的。

同樣地,聰明的HR不會在入職後抱怨公司這個沒制度,那個沒流程;這人有背景,那人的爸是李剛;這個老闆一天三變,那個領導喜怒無常……他們只會琢磨如何讓自己的鞋子更合腳。

畢竟,改變自己更容易!

新入職的HR,當您面對亂糟糟的局面時,一定要做到這點:改變自己!這是進入新公司排在第一位的要件,不具備這樣的心態和能力,哪怕你是諸葛亮,也會被冷落排斥的。想想,當年諸葛亮出山之後,很長一段時間也是被冷落,劉備事事問的是誰?還有,很多空降兵,能力很高,都是在大公司做事做得很成功的,可是挪了地方,就敗走麥城,其根本,個人認為是在於心態上和能力上有問題。曾經說過,“經驗那玩意最能害死人!”我們到一個新公司上班,總是以往自己的經驗豐富,能力很高,拿過去標準衡量,以過去標準要求,不死才怪。所以,切記:歸零心態,改變自己!

2009年,某車載電子產品生產商老闆需要一個生產副總,他下屬HRD死活要我去和這老闆做一個交流。

交流中,我提及了一個很尖銳的問題:“你需要入職三個月就能為你立竿見影的生產副總,那么請問,你能為他鋪墊點什麼?”這老闆不說話,狡黠一笑。事後其對HRD說:“你那個朋友真是一個老狐狸!”

作為HR,尤其做到了一定層次的HR,在選擇上司或者老闆的時候,千萬要跟對人,這是新人進入新環境做事的關鍵要素!你選擇的上司不對路,選擇的老闆不對路,結果你就是寇,流寇!終日在人才網址上投簡歷的遊魂,在人才市場穿梭的跳蚤,在各種交流渠道苦苦尋找就業機會的幽靈,比如在某QQ群里來一句:“有沒有工作介紹啊,本人從事HR……”像螢火蟲般在群里閃一下,沉寂了。

根據經驗,選擇老闆上要觀察其5個方面:

一格局。說到這個格局2字,記得初識老版主醉蝶舞的時候,說過格局,她說高看我一眼的就是這詞。老闆的格局是什麼?那就是其對他所經營的產品的行業把握度上是怎樣的,他對自己的公司打算(願景)是怎樣的,他對人是怎樣的氣度,他的想法是如何傳遞給他下面的人的。為何要看老闆的格局?因為他將要和你朝夕相處,耳濡目染,你會受到他的影響。要是你跟隨了一個格局不高的老闆,你也沒啥成長,只是他賺錢的工具或者維護HR制度流程的工具而已。

二事業心。常誠曾經跟隨某老闆N年,就因為他一句話:我只做半導體!這句話,代表了他對自己的選擇無怨無悔,風雨無阻,哪怕前面的路途再怎么坎坷崢嶸,他也會堅持下去。那種朝三暮四,啥賺錢就做啥的老闆,千萬別跟。當然這是從常誠角度出發的。因為我喜歡對事業專注的老闆。嘿嘿,但願沒誤導。

三性格。這年頭,對“用人不疑疑人不用”的古話改成我“用人不疑疑人也用”,也無不可,但是因為疑就讓你失業或者束之高閣,這樣的老闆,跟隨了,就擔心那天晚上成為曹操夢中殺人的角兒。

四做事。這點上,主要是你選擇的老闆有沒有人格魅力,有多少;有沒有魄力,是多大;是雷厲風行還是拖泥帶水。還有,看老闆是不是對員工進行經常性的價值觀正確引導,是不是為員工營造一個三公環境,把自己的能力和下屬共享,等。

五付出。老闆能夠為員工付出什麼,付出多少。前面提到的那個事業心很專注的老闆,初次跟著他的時候,沒錢,賬面上只有一點錢就想建立半導體工廠,但這不是主要問題,而是建立了工廠之後能帶給我們這些打工的員工不錯收入。

那么,對於正在成長之中剛入行的HR如何選擇自己的上司呢?

最主要的一點:那就是你將要選擇的上司,在你的成長道路上能夠帶給你什麼。我認為這是選擇上司的判斷標準。你想學專業技能,他能夠傳幫帶;你想提升協調能力,也就是搞關係,那么這個上司就必須在協調能力上做得得心應手;上司是不是有向上爬的心,他要是沒有向上爬的準備的話,那就完了,可能永遠坐著那個位置,你也就沒有機會上去。等等。

我們在職場上一呆,就是幾十年,那么遇到一位好上司或者好老闆,比找一份好工作更重要!

這裡順便說一下,不要和自己的上司或者老闆較勁。

什麼叫“較勁”?

比如說:當你接到上司或者老闆的工作任務時,你總是找到各種各樣的理由來懷疑老闆或者上司的安排有問題(其實,最近在很多QQ群里都發現N多人有這樣的心態和做法),說這不對,那不行,老闆笨,上司傻。

但是,要知道,當你的上司或者老闆聽到這樣的話的時候,可能或說:某某某喜歡思考是沒錯,但是卻鑽牛角尖,沒有靈活性等等語言。殊不知,即使是李世民這樣的明主,面對魏徵的直諫,也會大為光火的,恨不得殺了他,要不是李世民身邊其他人的勸導,可能魏徵至少死100次了。為啥?就是因為世界上沒有哪個人喜歡聽到批評,作為你的上司或者老闆也是一樣的。在這點上,如果作為下級的你總是這樣懷疑,或者不按照他的要求做,即使你把工作做得再好,上司也不會認為你有多優秀,那么,對你而言,你也就在這個公司到頭了。

有個HR去新公司卻沒有過試用期,其原因是:遇到了一個銷售部門的新人入職,其卻做得不好,老闆怪罪於他,開了這銷售新人的同時,也讓這HR打包走人。我問這HR:“你為這銷售新人做啥鋪墊沒有?”他回復我一個:“?”

其實,銷售新人也是和你一樣剛入職,只是時間上不同而已。你早一點,他遲一點。你早進公司,對情況應該熟悉一點;他遲來公司,有可能是兩眼一抹黑。那么這時候,你們的目標都是一致的:活下去,也就是保命第一。那么在這點上,應該是形成良好的戰略同盟。

在這點上,首先,你可以將你掌握的一些情況,坦誠地告知,比如他所在部門情況是怎樣的,公司情況是怎樣的,老闆是怎樣的人,分管領導是怎樣的做事風格等等。這些,不要說結論,下評語,而是聊事實,讓其自己有一個清晰的判斷,和你達成共識。其次,將公司或者部門對這個崗位的期望值告知,目前的癥結是在哪裡,當前突出需要解決的問題是什麼有哪些主次之分,為這些期望值、癥結、問題你給出的建議,和其商議,不要吝嗇自己的好方法好點子,這是讓他信任你的要素。再次,利用一切機會,或者事件,保護他,因為在建立信任和默契的基礎之上,他也會用他的影響力來為你付出。很多公司內部排擠新人,其實是擔心自己的利益受到損失,那么,新老之間,肯定是有表面或者潛在的衝突的,比如,有些老員工看著他的位置或者你的位置早就垂涎三尺,可是由於你們的加入導致他去不了那個位置。所以在這點上需要互相幫助。最後,從HR角度來說,HR的最大作用就是用人,保護好新人也是其中的一種,就有職責有義務讓其他新人在新環境中留下來。否則,就不可避免地像上面那老闆那樣,連坐法地開掉HR。

寫到這裡,想起來:“大學之道,在明德,在親民,在止於至善。知止而後定,定而後能靜,靜而後能安,安而後能慮,慮而後能得。物有本末,事有終始,知所先後,則近道矣。”

A去新單位某集團公司(差不多6000人)後,安全度過試用期,已經轉正。可是轉正的過程中,明顯感覺到他的績效經理比他的能力高一點,其的推行績效考核能力和表現上,採取的手段和做事的方式上,都比A強。這讓他感覺到了鴨梨。於是採取了打壓手段和冷落措施,想慢慢地淡化這名績效經理出局。誰知,這名績效經理心思縝密,從A的做法中找準了他的心思,就採取了相應的對應措施。如此一來,就導致A和這名績效經理關係上面和心不合。最近,在因為具體的某件事情上,公司老闆安排A負責前半部分,績效經理負責後半部分。被老闆發現前半部分工作上很不理想,導致最後完成的結果沒有達到老闆的預期效果。這績效經理就明顯地對抗A。A發來郵件問:下屬的能力超過了,怎么辦?

我看完這個郵件後,因為忙,上周六就轉發給我的三位不同程度的HR好友,讓他們給出辦法。

於是,他們今晚給我回復了,辦法好壞,會員評說,哈哈,具體如下:

下策:A應該有技巧地投其所好,打感情牌,動之以情曉之以理,讓績效經理理解和配合自己。或者給點利益收買。

中策:賦予績效經理更多的權力和資源,或者在有條件的情況下,向公司爭取讓績效經理升職,做A的副手,讓其看到自己也有上升的空間。

上策:集團公司改變用人體系,比如:在整個集團內部實施交叉培訓,工廠和分公司和總部交叉培訓,工廠的領導培訓總部或分公司的員工,分公司領導培訓工廠員工或者總部員工,總部領導培訓分公司或者工廠員工,那么就會產生這個領導看上那個分公司或者工廠員工的情況。看上了,一般都會找到上級要某人,這樣一來,可以做到績效經理既不離職,又可以換到其他分公司擔任大員。再比如,實施隔層溝通,高層領導和基層主管溝通,或者中層領導和基層員工溝通,或者老闆與中層溝通等等,通過這種方式,發現其更適合的崗位,這樣一來,就會讓那些想打壓自己下級的人不能實現其打壓目的。再譬如,公司可以完善接班人制度,學習海底撈,想要做店長,就得培養出幾個領班;想要做小區經理,就得培養幾個店長;想要升為大區經理,就得帶出來幾名小區經理。還可以這樣:在職業規劃路徑上想辦法,要想從B級升到A級,需要實現哪些東西,少一個條件都不行。等等。

詳細說這個案例,想表達的是:當新人進入公司不久,站穩了但是不牢靠的情況下,最好不要樹敵,尤其是要妥善對待比你能力高的下屬。即使你能採取手段讓比你強、對你不好的下屬離開,但是,要知道,一是世界上沒有不透風的牆,二是公司/部門其他成員也不是傻子,看到你這樣做,就會對你產生看法,做得不符合民心,那么,你就喪失了基礎。風光,曇花一現!

有個HR,到某高新企業就職,試用期6個月,目前已經過了3個多月,正準備搞績效考核,想按照以前的成功做法,先吹風,徐徐地吹。可是當第一股風吹出去的時候,就遭到了3個分公司老總的強烈反對。這3個老總,都是集團公司的核心力量,但是都是狠角色,不是那么容易能搞定的。他們沒有找到HR明確反對,而是主動跑到董事長那裡,有意無意地傳遞信息:公司要搞績效考核,他們或者消極抵抗或另有打算。董事長問為何,他們就說了大堆這樣那樣的理由,都是冠冕堂皇的。其中提到的一點就是推行績效考核的土壤沒有培育出來。董事長就問HR,應該怎么辦?

這又想起來:在一個美國作家寫的《毛澤東傳》里寫下了這樣一段經典的對話。

這是毛主席和周恩來,劉少奇談如何讓貓吃辣椒的問題。

毛主席說:“老哥們,怎樣才能讓貓心甘情願的把辣椒吃了?”

劉少奇是這樣說的:“把嘴給它剝開,用筷子給它捅進去。要是不咽的話,再往裡邊給它搞一下?”

毛主席說,這不好不吧,這不是強迫嗎?太專制了!

周總理接著說:“要是我啊,我先把貓餓它三天,然後再用肉片把辣椒包住,那它準會毫不顧忌的吞下去~!”

毛主席又說,這樣也不好吧,好象有欺騙的性質呦。

“我覺得吧,應該把辣椒塗在貓的屁股上,直到發熱為止。這時貓兒便會自覺的舔自己的屁股,直到把辣椒舔完為止。完全是自己心甘情願的事兒。”

少奇和恩來若有所思的豎起了大拇指......

那么,在解決這三個核心骨幹上,遇到這種難纏的人時,可以採取這種辦法。這個方法的關鍵在於,怎樣把辣椒擦在貓屁股上,甚至讓它為能舔到辣椒而感到興奮不已!

也許,有人說像故事中那樣,讓貓吃辣椒,一是把辣椒塞進貓嘴裡,用筷子捅下去,目的雖然達到了,但是在手段上難免過於生硬,要是使用的不好的話,就會產生勞資糾紛,因為可能說管理方式涉嫌暴力,哈哈。

二是先把貓餓三天,再把辣椒藏在食物里的做法,這個做法,針對今天的員工而言,沒有哪個員工在沒有收穫的情況下主動做雷鋒的,別說餓三天,就是發工資不及時,就會怨聲載道的。再者,藏在食物里,給員工的是驚喜也就罷了,員工當然會高興興奮,可是員工嘗到的可是辣椒,火辣辣的,難免有被欺騙的感覺,進而可能會對公司憤怒,對做這件事的人恨之若骨。

那么,究竟如何把辣椒擦在貓屁股上?無非就是利益,通過各種方式,讓員工看到自己做完做對做好這件事情,能得到什麼好處。針對現有員工的心思,設定各種各樣的魚餌,真金白銀,吊在那裡,這樣就很具有誘惑力的了。具體方式上,比如階段式獎勵,給員工意外驚喜等等。

只這樣行不行?不行,還需要做什麼?還需要配合其他組合拳。哪些呢?比如說斷其依靠,核心員工也好,有背景的人也好,他們都是有所依仗的,你採取措施將其所依仗的資本對其淡化了,還能依靠嗎?不能了吧。在這點上,或可以採取農村到城市的做法,得到大多數人的支持,畢竟有些人看到大勢所趨,自己也不就再說什麼了。再比如請君入甕,這個故事大家都熟悉,不再贅言。

這個案例中的HR在實際中採取的措施就是委曲求全,結果換來了步步緊逼,工作很被動,第5個月的時候,主動離職。通過這個案例,想表達的是:遇到問題,我們不能委曲求全。要對自己面對這樣的問題時,採取有效有益的應對之策,化解被動局面。

一葉碧雲兄寫的雜燴水滸系列,相信很多家人都看過。呵呵,我這裡也提及一下水滸裡面的一個小故事:晁蓋死後,立下遺囑:誰為我報仇,誰就做梁山大佬。當時盧俊義加入不久,聽到這話後,覺得自己是行伍出身,去為晁蓋報仇有這個能力;自己剛來,殺了曾頭市,為晁蓋報仇也算是給了梁山各位“投名狀”,於是就提出自己去為晁蓋報仇。可是,宋江卻沒有讓其做主力參與攻城,而是把他安排到一條小路上等候伏擊,宋江本人卻帶著大部隊攻城略地。這故事經歷了這么多年,在今天的職場也好,還是宦海也罷,也屢見不鮮:你的上級只是想你把事情做對,卻不一定希望你做的更好。為啥?他就和宋江一樣,擔心的是你的能力或者你的做法被他的上級賞識而提拔了你,而攔住了他的升路。所以,這點上,需要明白,你的上級是希望你做80%就恰好還是做到100%才符合心思,超過0.1%則有可能就像宋江一樣,認為作為盧俊義的你有其他目的,那么就會在工作中採取手段剝奪你證明你能力的機會!所以,有時候,不能單純地為完成工作而工作,要懂得掌握上司的心思
如何掌握?同樣以故事來說明:

戰國時代,齊王曾問田嬰,我後宮中哪個美女適合做齊國的王后。可是田嬰對後宮中,齊王的美女是啥情況,一點都不了解,心裡想,自己要是說錯了,有可能被傳話到後宮中,要是自己推薦的人沒有當上王后,而沒有推薦的人當上了王后,那么這個新王后可能會對自己不利;再者,也有可能讓齊王認為自己的能力有問題,我那么相信地問你,把立後這樣的大事都徵求你的意見,可是你卻不符合我心思,還是我的忠臣么?怎么辦?田嬰就想了一個辦法,去打造了10副耳環,送給齊王,請齊王賞賜給後宮的美女們。幾天后,田嬰就發現10副耳環中最漂亮的那副耳環戴在其中一位妃子耳朵上,於是就告訴齊王,推薦這妃子做往後。當說出來的時候,齊王大喜,因為符合了他的心思。

有人說:HR是個高危職業,整天伴隨的是老闆,遊走於各個部門之間,稍有不慎,不是鬱悶不得志就是分道揚鑣。很多HR在一個公司任職時間很短,多的三四年,少的幾天。以上文字,但願能帶給大家一些積極的啟發,祈禱沒有誤導。我認為:每個人的經驗都是具有局限性的,經驗之所以是經驗,因為它不是真理!

寫完了,你也看完了,奮鬥在HR職場路上,你還有哪些分享呢?

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