餐廳用錢激勵員工?大錯!員工不滿,老闆心累!

2019-03-09 21:51:59

客人不少,生意看起來不錯,但是月底一算,沒錢賺甚至虧錢!旺丁不旺財,這在餐飲行業也屬於奇葩現象之一。這是什麼原因?很可能出在餐廳的細節管理上。

大多數餐飲老闆,通常會提到工作意義、賞識、提升、成長的可能性、責任、成就感等激勵因素,卻很少談及工資、福利、地位、安全、工作環境等保健因素。

若想激勵員工,要從工作給員工帶來的價值系統的思考,才知道真正的激勵因素何在。

一、成就感不能給予,只能獲取

“在你過去的工作中,什麼時候、什麼階段你的狀態最好?是什麼原因讓我們滿懷激情?”

當工作中需要不斷地創新,具有挑戰性時;當有明確的權力和責任,知道能做什麼決策時;當自我引導的同時,有上級的指導和反饋時;當找到解決問題的方案時;當被他人需要時,都會獲得成就感。

如果員工無法發揮優勢,無法感受到工作帶來的快樂,就無法獲得成就感。我終於理解:成就感不能給予,只能獲取。讓員工有成就感,企業家需要認真做一系列管理動作,員工才能在工作中獲得成就感。如何實踐?

有系統而慎重的持續安排員工到適當的職位上,從來都是激發員工幹勁的先決條件。管理者應該充分了解員工的特點、能力、特長,並讓這些特質和分配的工作形成最佳匹配,從而達到更高效的工作成果。

員工也容易從高效的工作中找到樂趣、滿足感、成就感、並得到鍛鍊,更好地完成工作任務。

也就是:讓員工適材適所,安排到適合的工作崗位,如果發揮不出優勢,讓員工留在原崗位,是對員工最大的傷害。

二、幫助員工排除工作障礙

管理現實中,員工經常被干擾,使得注意力、工作重心無法集中在關鍵活動上。作為上司,要想方設法幫助員工排除障礙,讓他們集中精力在關鍵活動上,並及時反饋信息,讓員工看見成果,而非自己邀功。很多時候,員工效率低是因為上司。

我們經常讓員工忙;讓他到處救火;引導員工“簡單、聽話、照著做”;激勵他們“我是企業一塊磚,哪裡需要哪裡搬”;專門設計一個崗位服從上級臨時性安排的工作,反而對員工績效標準沒有認真界定。最打擊士氣的莫過於上司忙得像無頭蒼蠅,卻讓員工閒得沒事幹。

認真地與下屬討論工作:我們的任務是什麼?我們的關鍵活動是什麼?為了更好地完成任務,我們應該把精力集中在哪裡?學會詢問下屬:“在您的工作中,有哪些障礙是妨礙你完成任務的?在您的工作中,希望我怎樣協助您?”這是對下屬最好的激勵。

三、讓員工了解情況

工作中員工何時最沒有感覺?狀態最不好?蒙著眼睛幹活,不知道為什麼做,做出什麼成果,將會導致員工沒有成就感。因此,激勵員工時及時反饋信息,讓員工了解自己的工作對公司、對團隊的成功具有哪些意義,幫助員工看見成果,他們將受到鼓舞和激勵。

但不是所有信息都要公開,信息與任務匹配,凡是涉及戰略、方向、績效、部門變化及投入產出比、政策調整等影響工作有效性的信息他們需要了解。尤其是有關績效方面的信息,要開誠布公地讓員工了解情況,工作到底做得好還是不好,做到客觀分析。

四、培養員工擁有企業家視野

讓員工知其然,知其所以然,才會有創造性,才會釋放其想像力運用到工作中,而不是簡單、聽話、照著做。如何去做?培養員工的企業家精神:

讓他們看得到企業的現狀,理解為什麼做,企業如何創造客戶,他們的工作意義何在,從而拔高他們的視野,讓他們能夠站在企業家角度看企業,看自己的任務,認為自己的績效將影響企業的興衰存亡,他們才會承擔起達到最高績效的責任。只有幫助他們站在企業家的角度理解工作的意義,才能釋放他們的能量和創造力。

真正的成績感、自豪感來源於積極、負責任地參與了企業的經營和管理,沒有參與感,就沒有成就感。

曾有人問:“讓員工參與聽起來似乎很簡單,然而工作中為什麼那么難做到?”猜測有幾種情況:

①上司是個急性子,做事容易著急,缺乏耐心,很難真正的與對方有效溝通,鼓勵對方說出自己的想法;

②上司信不過員工,認為他們不懂,站得高度不夠,談不出真知灼見;

③還有種情況,通過學習知道了,開始改變固有思維,然而知道不等於做到,實戰中忘記了。

種種原因,長此以往,員工產生挫敗感,不願動腦思考,喪失工作的激情。針對這樣的現實,我們應該怎么做呢?

工作中可以提出問題:“我想了解下你對下階段工作的計畫?”鼓勵對方說出計畫,並與他一起協商工作計畫,根據公司的總體目標提出建議,而非強硬的下達命令。

五、讓知識員工有成就感的方法

隨著知識社會的到來,知識員工這個群體越來越多,知識員工的成就感來源與傳統體力員工各不相同。特別提醒企業家注意,現實中企業內部傳統員工和知識員工並存,兩種員工需求不同,如果沒有有效區別,激勵的效果和方法恐怕無效。

知識員工看重什麼?

信任和欣賞:知識員工通常看重欣賞、信任,知識員工因信任和欣賞而釋放創造力。知識員工和傳統員工最大的差別——優勢不明顯。他們渴望伯樂、渴望被發現、渴望知音,面對知識員工,一定學會發揮其優勢,成為他的伯樂。

鼓勵自我發展:知識員工很有自主性,不喜歡被掌控、被規劃,因此,鼓勵知識員工自我發展。世界上最荒謬的事情莫過於由企業一肩扛下發展員工的責任,真正要承擔這個責任的是個人。

機會與挑戰:知識員工看重成長,對未來有主動的思考,有自己的觀念和規劃,更加注重機會和挑戰,因為他們知道在機會和挑戰中成長才更快。

適材適所:用人所長,因崗設人,在他擅長的領域要求他精益求精。

分權與責任:明確職責,分權管理,要求承擔責任。

六、創造富有創意的工作氛圍

如何創造良好的工作氛圍?

績效管理:鼓勵員工勇於面對績效,評價是為了改進,不是為了處罰,績效輔導大於績效評估。

鼓勵嘗試,挑戰現狀:與員工一起探討“我們能否做得更好?還有更好的方法嗎?”

承認錯誤:容許錯誤,鼓勵承擔責任改正錯誤,“假如重新來過,我會用什麼不同的方法嗎?”

著眼於機會:留意變化和變化的趨勢,以開放的心態迎接變化,“帶著無知去管理”,因為“無知”才能擁抱變化。

創建學習型團隊:共同學習,自我超越。

管理不是控制,而是釋放。真正好的管理是釋放人性中本來就有的善意,“凡是沒有明確規定不準做的你都可以嘗試!”這種信任的力量,往往能夠激發人內在的責任感。激勵是一個系統的工作,絕不是簡單的“你很棒”就夠了。

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