讓每個員工放膽發揮的技巧

2019-03-08 17:06:17

讓每個員工放膽發揮的技巧

深信個人主義的西方人,可以接受有創意的衝突,但這常讓注重和諧的東方人感到不知所措,在組織里,怎么做才能讓彼此的文化差異變成團隊加分選項?

哈利在一家廣告代理公司中,負責帶領其中一支團隊。團隊里的四名成員全都來自不同的文化背景,看起來,他們可以為彼此加分。

哈利是美國人,對行銷活動該怎么做有很強的主觀意見;他經常談論這些,並且試著說服其他三位同事。雖然哈利堅持己見,但也認同不同想法的多元價值。他對同事說得很清楚,他很歡迎不同的構想。

老闆一個要求

四種文化背景,四種反應

但到目前為止,唯一對哈利盛邀大家提出好想法而有所回應的,只有最近才從德國移民過來的英格麗。不過她的想法和哈利不同,她不放棄自己的想法,也對新的行銷活動高談闊論,如果哈利不認同也會大聲的頂回去。

團隊里另外兩人則一直很低調。有拉丁美洲背景的荷西很受不了英格麗,她怎么敢對主管這樣說話!她難道都不會尊重權威嗎?不過,私底下荷西認為這些想法很棒,他抗拒的是英格麗表達想法時,粗魯且帶有攻擊意味的態度。

明明則是台灣人,雖然她是這類行銷活動的專家,但她也沉默以對。哈利說想要聽聽她的意見和想法,但她覺得哈利不是真心的。如果是的話,為什麼他還這么激動的和英格麗爭辯?明明相信,想要做出好的決策,必須確保團隊和諧,畢竟,是整個團隊必須合作執行最後的決策。

西方人如哈利和英格麗,通常深信個人主義和自主,他們在群體情境中,都會強而有力的提出自己的意見。至於荷西則是期望由握有權威的人做決定,因此他無法接受英格麗的干擾行為模式。明明則是團隊精神者,她在個人主義的世界裡,感到有一點不知所措,她預期會有和諧的討論,在討論中,群體整體的目標要高於個人的自我。

在團隊里的每一位成員,顯然都採用了自身文化背景中暗示的行為以及標準,每個人都把以自身文化為基礎的想法,帶到這個新團隊里。但是,他們每個人其實都有可貢獻之處,也都擁有對群體任務而言至為重要的技術專業:美國籍的哈利和德裔美籍的英格麗滿腦子都是點子,可以清楚表達想法;出身於台灣的明明抱持理想,想要促成團隊和諧與用尊重的態度傾聽;出身於拉丁美洲的荷西則認同團隊最終需要領導者。就像許多前例一般,文化背景的多元性,並不只是個待解決的問題,同時也是可以善加利用的機會。雖然團隊內有衝突,但若他們能看到其中的多元性並妥善運用,將能注入大量的潛力。

文化智商是一種工具,可以用來處理由文化差異引起的團隊問題。具高水平文化智商的人,有能力觀察及理解群體成員的不同行動和意圖。

看清一個真相

迴避文化融合是短視近利

具備文化智商,代表承認群體的文化多樣性,以及每位成員及其文化背景,都有其正統性。了解成員如何看待自己在群體中的角色,也能增進團體內人際互動的質量。這樣的認知,加上一開始就在進入任務細節之前,先把焦點放在釐清程式過程上,上述這支團隊或許就可以打破僵局,朝達成共同的目標前進。

把這些分析套用到上述案例,如果哈利具備文化智商,他就會懂得團隊過程這回事。透過注意他人反應,哈利或許可以開始理解荷西對權威的尊重,和明明心裡的想法。藉由修正自己的行事作風,展現對夥伴的尊重,他或許可以得到投桃報李的對待:英格麗更願意傾聽,荷西和明明也會更積極。當他在團隊會議上明確的提出程式議題,讓每一位隊員積極參與,或許就有助於啟動任務導向的行動,並促進團隊對任務的貢獻。這樣的過程不僅可強化任務績效,也能讓團隊更和諧、成員更滿意,且所有人的文化智商也會隨之提高。

在現在社會裡,多文化團隊隨處都在。在這些人當中,有些是新移民,他們還很努力要適應地主國的文化,其他的人或許是移民第二代、第三代,已經可以流利的說著當地語言,並熟悉在地的做法與慣例,但或許也還受到他們原有背景文化的標準和價值影響。例如,住在歐洲的伊斯蘭教婦女已不再配戴蓋頭,但她們仍會對男同事畢恭畢敬,且不願暢所欲言;或者,謙恭有禮的華人無法理解,英語世界的同事們對彼此做出放肆的嘲弄、侵犯行為,也不明白他們被帶有侮辱意味的暱稱或綽號大呼小叫時,為何還笑得出來;或天性奔放的拉丁美洲人,會因為亞洲同事長時間沉默不語而覺得沮喪,雖然他們拚了命在嚴肅的工作環境下創造一些社交活動。

多元化對工作群體產生的效應,有好也有壞。例如,多元群體內的成員比較可能對群體感到不滿,也比較不會認同群體,這會導致嚴重的過程損失。

有時經理人在因應這類困難時會做出特意的決策,儘量試著避免構成多文化群體。我們在全世界都可以看到一種現象,那就是當各國在吸納來自海外文化不同地區的移民時,會發現即便移民資歷符合,當地企業卻寧願進用資歷並非如此優秀的本地人,上述的思維便是造成這種現象的理由之一。當地的經理經常認為,如果他們聘用移民,由於新來乍到者還要努力適應,因此公司將要承受嚴重的過程損失。

這種做法可以理解,但卻代表的是一種短視觀點,多元化造成的過程損失立即可見,但帶來的過程利得卻要花上一段時間才會顯現。

多元化通常可為群體帶來廣泛的點子和觀點,就像多元會以各種形式展現,文化上的多元化也可以促成想法的多樣性,不同的人會有不同的世界觀,而且,想法越廣泛,越有機會找到好點子。研究顯示,文化多元性經常會帶來更有創意且更優質的群體決策,會有這樣的成果,不僅因為多樣性代表更多不同觀點的出現,更因為群體在意識到內部的文化差異之後,會將注意力放在過程問題上,包括傾聽少數人的觀點。

做對三件事情

激出多文化群體的創造力

群體記憶體在多元化,並不保證以上暗示的創造力就會出現;多元化只是增添了可能性,經理人或群體領導者的任務,是促成多元化具有創造力的那一面。具備文化智商的人可以做三件事來減少或消除過程損失,並善用多樣性。這三件事是管理群體的環境、讓多元文化群體得以發展,以及培養群體內的文化智商。

一、管理群體環境

任何群體功能,都要依附管理面的環境條件(例如管理支援、獎酬、群體地位等),在這樣的條件下,群體才可以運作。

任何群體都需要良好的管理支持,尤其是跨文化群體,特別需要在良好的組織環境下才能運作。若團隊以外的外部管理階層(尤其是資深管理階層)明顯以不同的態度行事,具備文化智商的領導者在嘗試用我們所描述的方法,善用文化多元性時,可能會失敗。

二、多元文化群體的發展

群體發展的關鍵,是成員的選擇與配置。選項之一,是靜待群體自行發展。研究證明,剛剛組成的多元文化群體,會隨著時間過去,找到更好的合作方法,逐漸減少過程損失。

三、培養群體內的文化智商

善用群體文化多元性的最好方式,就是試著確保群體成員都具備高水平文化智商,且群體領導者都有意願與技能,探究群體內的過程議題。若要促進文化智商養成,訓練群體成員對跨文化的理解及技能就非常重要。而且鼓勵每位成員在會議或日常對話中,多談自身的文化背景與其影響,也有益處。

(本文摘自第七章)

書籍簡介_CQ文化智商

作者:大衛.湯瑪斯(DavidC.Thomas)、克爾.印可森(KerrInkson)

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