職場媽媽惹不起!

2019-07-06 03:30:47

作者:作者:瓊·威廉士、埃米·卡迪 2016-10-06 19:17:05

研究顯示,職場媽媽經常會遭遇強大而公然的辦公室偏見。企業已經開始為此支付高昂的代價。職場媽媽們在遭受歧視後很可能將自己的僱主告上法庭,一旦被認定因性別偏見導致其職業生涯偏離正軌,法庭傾向於判她們獲得高額補償。僱傭法律中的一個新領域—“家庭責任歧視”正在興起。

在美國,大約三分之二受到家庭責任歧視的原告將自己的僱主訴至聯邦法院,而且勝訴率是聯邦法院所有職場歧視案件平均勝訴率的兩倍。此類案件越來越多。監護人遭受職場歧視的案例還經常演變成集體訴訟。

弔詭的是,“母性圍牆偏見”經常發生在女人與女人之間。

重錘之擊

研究發現:職場女性一旦有孩子,她被僱傭的幾率比沒有孩子的降低79%;其升職率也比沒有孩子的低50%;平均收入低1.1萬美元;而且在工作表現和公司規範上也被高標準嚴要求。

儘管有許多監護人很樂意退出職場回歸家庭,但這並不是一個主動隱退的過程。事實上,她們離開的真正原因是感覺職場對母親不歡迎也不友好。她們隱瞞辭職的真實原因,是希望有一天重返職場時不至於沒退路。可是,她們的主動離開又成為職場媽媽不適合工作的說辭之一。

偏見之辯

“母性圍牆偏見”有多種不同形式,常見的一種表現為“應該怎樣”的表述。更隱秘而微妙的一些歧視,來自於人們不是根據你應該做什麼而揣測你,而是假設你會怎么做。

驅逐偏見

就像所有的管理挑戰一樣,第一步要引起對這個問題的警惕;第二步就是要把這種偏見一刀斬斷。這看起來顯而易見,但是我們的研究以及我們和職場女性的交談發現,在很多管理者那裡,偏見依然大行其道。

大多數人都不理解,說出“這兒沒有工作給媽媽”這種話可能帶來法律賠。網路上有很多這方面的資料可以給管理者們一些指導。如果你是從頭開始,可以訪問21世紀勞動力網站(workforce21c.com/training.html)。如果希望避免法律糾紛或者降低有經驗員工的流失風險,下面是一些管理建議。

熟知法律在美國,不同州不同城市的法規差異巨大。職場歧視勝訴的案件至少基於17種法律理論。在聯邦法院關於職場歧視的法律之外,有22個州的60多個地方政府通過了相關法條,明令禁止僱主針對雇員承擔家庭責任的不恰當行為。作為僱主你最好有所準備,而不是在面臨一場訴訟時睜眼瞎。地方法律不斷調整,你可以訪問網址worklifelaw.org/pubs/LocalFRDlawsReport.pdf找到摘編。

把觀點留在家裡僱主們有資格表達如何養育孩子的觀點,但是,這種觀點在辦公室里沒有立足之地,表達這類觀點很可能導致法律賠償。

直接詢問職場媽媽們的需求,而不是收回機會留待以後 我們訪問過一位職業女性,她的導師不準備把一項新課題交給她,因為她有個孩子。導師覺得她沒法全力以赴應付這個課題的挑戰。所幸這位女性聽到了風聲,並且抓住機會獲得了這個課題—但她能改變這件事的進程純粹是個偶然。

在另一個例子中,我們發現,如果把一些提升的機會扣住不給職場媽媽,這其實是在傳遞一種信號—你並不鼓勵她們履行家庭責任。

其實確認一位新媽媽(或者新爸爸)是否希望得到晉升的辦法很簡單:直接問她/他。明確告之,這種職業發展意味著更長的工作時間和更多的出差。如果不直接問對方,即便是出於好意的揣測,也可能給你帶來麻煩。

消除“正式”靈活工作制歧視在一些聯邦政府部門,女性被允許靈活安排工作時間,但是她們不可能獲得管理職位。這就是正式“靈活工作制歧視”的例子。

消除“非正式”靈活工作制歧視很重眼,但困難的是,檢查你的公司是否有這種歧視“非正式靈活工作制”的文化—強調組織認同感,視靈活工作制為缺乏奉獻精神。

一項研究發現,當男職員與女職員都尋求靈活工作制的時候,僱主對他們的評估以及加薪建議,相比他們固定工作制的時候要負面得多。而且,要求靈活工作制的男員工會被認為很娘們,這讓他們覺得很傷自尊。

往往是職場父母,而不是其他雇員,會在需要靈活工作制的時候被公司剋扣。

通過培訓學會如何避免“母性圍牆偏見”“母性圍牆偏見”滋生於人們思維方式中一種落後的信念:什麼是好媽媽?永遠陪在孩子身邊;什麼是好爸爸?賺錢養家。大量研究顯示,這種思維方式依然非常普遍而且根深蒂固,除非把它公之於眾接受挑戰。

這就是為什麼教育員工很重要。在加州,企業被強制接受關於職場性騷擾的法律培訓,現在,已經有一些企業將“母性圍牆偏見”納入了培訓課程。還有一些方法,包括為全體員工提供針對性訓練課程,並將其納入到管理層發展項目中去,此外還將“不歧視”列入績效考核標準中。

也別忘了職場爸爸們。男人對媽媽們的奉獻遠不止於妻子產假期間,但男人通常(不合法地)不被準許請假照顧家庭。

總之,我們這些研究的底線是:別在完全可以避免的事情上破財。“母性圍牆偏見”有點費解,但又相當堂而皇之。這意味著這類訴訟中的原告很容易勝訴。通過培訓雇員來避免這類新的不斷滋長的訴訟風險是非常值得的,它幫你在緊急關頭避免巨額賠償。(孫秋月/縮編)

瓊·威廉士 是一位傑出的法學教授,她是美國黑斯廷斯基金會(US Hastings Foundation)的主席,同時也是加州大學黑斯廷斯法學院職場法律中心的創始總裁。

埃米·卡迪 哈佛商學院溝通、組織與市場部門的副教授。

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