一個管理神話的破滅:胖東來倒下的真正原因

2019-02-18 13:37:54

最近,胖東來事件很火,關天其關店的傳聞由其老闆的微博而受到大量關注,但是近期又有其不關店的傳言。拋開這些現象,至於是真實情況還是炒作,暫且不說,好好分析一下胖東來這樣一個“標誌性”企業,對企業老闆與管理人員而言還是有一定的借鑑意義。

關於胖東來倒下的原因,十有八九的分析根本沒到位,就現象論現象,以感性批感性,完全沒有以企業管理的框架進行,不著邊際。激發我也寫這篇文章的動力,就在於此。可見管理這個詞,說起來容易,而真正理解了的人,並不見得有多少。

胖東來是誰?

簡要普及一下,詳情請百度。

“胖東來”是一個非常有名的百貨品牌,總部在河南許昌,創建於1995年3月。旗下涵蓋專業百貨、電器、超市。鼎盛時期,胖東來百貨在許昌市、新鄉市等城市擁有30多家連鎖店、7000多名員工。

它以反傳統商業邏輯著稱,以高薪水、高福利、自由、快樂聞名於世,曾被譽為“中國最好的店”,更有“百貨業的海底撈”之稱。據稱胖東來商超的一個普通店長,每年都可以拿到年薪十幾萬以上。胖東來的工資高於同業30%以上,胖東來的中高管,據說都有別墅獎勵。

而胖東來的董事長於東來,一直是以“布道者”的身份出現,對其員工一直以“兄弟姐妹”相稱,希望員工們“快樂地工作和生活”。他打破了國內零售業無假日的先例,宣布胖東來“每周二閉店休息”。

胖東來,就以這樣的姿態,成為商業傳奇,成為眾相稱道的企業標桿。

然而,最近由於於東來的幾個關店、指責員工在關鍵時刻站在對立面的微博,激發起業界的關注——“傷透了!數千員工沒人站在他這一旁。半生經商,只落得夫妻二人重病在身,樓起樓落噩夢一場。”……

這種極大的反差,發生在以厚待員工著稱、並建立了強大競爭力的胖東來身上,迅速引起許多人的關注。

為什麼么這樣?可惜外界的很多分析並不到位,或聚焦于于東來個人的感慨、或言語鬆散、或邏輯模糊,對管理者並沒有多少真正的啟發。請看看我的分析:

一、時勢比人強

這是首要原因。沒有業務的管理,是沒有任何意義的,因此,一旦業務發生根本性的變化,再BIGGER的管理也沒有用。

現在是什麼勢?網際網路對傳統的商業衝擊非常之大,百貨零售也是受影響很大的一個領域。網際網路改變了商業模式、改變了生態系統……。在這種趨勢面前,已無關企業經營本身。企業只能順勢而為、及時調整,不可能逆勢生長。

胖東來經營的百貨業態,受網路的衝擊之大,不需多言,在這種趨勢下,全行業都要受的影響,沒有任何一個商家可能例外。

而在趨勢上業務一旦受影響,那么企業的管理再好也無事如實,反而可能成為“管理過剩”。從來都是業務第一,管理第二。沒有業務談管理談文化,就如同鏡花水月,文人墨客吟唱一下可以,但企業家也這樣恐怕就是要節哀順變了。

這樣的案例並不在少數,被大潮淹沒的企業不在少數。柯達、摩托羅拉、諾基亞……

接下來,超市業態估計還會遇到更大的衝擊,做好準備吧。老闆們,請好好思考好好準備吧。胖東來都會發生這樣的劇變,你還有什麼安全感、優越感?

二、企業不是家

多年前,有一篇文章在網路上流行,是一位員工針對聯想裁員發出的感慨:聯想不是家。

企業是不是“家”?這是一個爭論不清的話題,對員工、對管理者、對老闆,往往在不同、不同角度有不同的解讀。對此,我的觀點非常鮮明:企業不是家。任何試圖把企業視為家的想法的,不論是員工、還是老闆,都將被無情地痛擊!

為什麼?

企業不是家,我當然不是說企業要搞得冷冰凍的、不講感情,而是基本關係、主次關係必須要清楚。

企業與家,有著本質的區別。

家庭成員是血緣關係、是自然存在,這是改變不了的社會關係,而企業是經濟組織,是不固定的、是隨時可以改變的、是要在市場競爭中生存發展的、是以盈利為目的的。其次,家是可以講感情不講道理的地方,企業卻是必須講道理講規則而可以不講感情的地方。

比如,當企業經營出現問題,當然要採取措施,裁員不過是很正常的一種管理手段,難道不裁員最終大家都死掉反而是對的?當然,如果手段不合法不合理,我們要聲討。但倘若是一個家庭,只要人還在,關係就還在。這是有著本質的區別的。

員工不是家人,老闆更不是家長。是契約關係、是利益關係,在此基礎上可以建立感情聯繫,但是先後順序不能顛倒。

想通了這層關係,對正在企業管理大路上行進的我們而言,非常重要。員工不要抱怨企業沒把自己當家人、對自己不好,不要指望老闆給予額外的恩惠,這種想法顯然不夠職業化。同樣,老闆也不能有家長姿態,把員工按家庭成員一樣管理,也不能指望員工要如何“報恩”,你對員工再好,他也是員工不是家人。你給了員工收入、福利、待遇,那也是員工給你創造了價值的應得回報,這不是你的恩賜,而是你與員工基於某種契約的價值分配。

這是一個基本認知。於東來在關鍵時刻發出那樣的感慨,認為員工沒有支持他、感恩他,就是搞錯了這種關係。

看來,他並沒有把自己當企業家,而是當帶頭大哥。

三、管理要講感情,但不要用感情代替管理

在胖東來的管理中,最關鍵的是高薪、高福利、快樂文化這些人性化的“管理特色”。

這些當然是好的做法,尤其在當下的老闆群體中,顯然尤其難得與可貴。

但是,我堅持認為,企業不是政黨、不是社團、不是協會,是利益組織,老闆辦企業、員工進公司,都是為利益而來。而且企業作為一種現代經營組織,有其經營管理上的“普世”標準。

所謂管理,就是從西方來的,不存在什麼“中國式管理”(我並非反傳統,幾千年來老祖宗們對於管理,當然有好多經典的論述,但是大都是有“道”無“述”,只講道理,靠“悟”,這顯然不是真正的管理)。而西方企業管理的一個重要基礎就是契約理論、制度規則等等。

在管理中,可以加入中國傳統元素、考慮中國風土人情,但是必須要符合企業管理的基本規則。否則,管理不足會有危害性,但管理過頭會有欺騙性,最終都會造成企業經營上的損失。

在胖東來的管理中,我看到的是過於強調人性化、強調感情,採取“恩惠”的方式,這樣的方式,更像是籠絡人心,而非管理企業,更多的是大哥的關懷,而非領導的管理。管理小團隊可以,但是管理大團隊,就容易出問題。(於東來也坦言,他管理1000、2000人還可以,管理10000人就有點力不從心了)

比如,給員工獎勵(房子也好、金錢也好),恐怕也得有基本的標準、責任、績效的管理,而且對不同貢獻程度的員工,應該是有不同的標準。該有的差距,必須得有,而且,企業的激勵資源,終歸有限(除非是阿里這樣的土豪),普惠制最終會讓企業的管理包袱越來越重。

企業文化很重要,但企業管理是基礎。不建立在良好的管理基礎之上的文化、沒有業務發展做支持的文化,就是鏡花水月、無稽之談。

四、不同階段,有不同的管理需要

如下表所示,企業在發展的不同階段,會遇到不同的矛盾與問題,需要相應的舉措,顯然,從胖東來的情況看,就是不斷地發揮對員工好的手段,用到極致。

但是對待員工只是管理、甚至是人力資源管理的一個方面,還有其它的管理、管控也必須因企業的發展階段不同而做出不同的調整。

而且,往往過分追求員工管理或過於追求員工滿意,甚至可能讓一種“團結友好、親如一家”的大局面,要么會掩蓋在業務上、管理上的困境(或對即將到來的危機意識不到),要么讓領導人陶醉在聖人般的榮譽之中,進入無限追求員工管理的死胡洞(比如於東來還要檢查員工家裡的衛生,將此與員工的管理關聯起來,我覺得是有點走火入魔了,反正無法用企業家思維來解釋得清楚)。

顯然,這對企業管理這一極需理性思維的事情來說,過猶不及,是多么有道理的一句話。

五、企業的目標不是讓員工滿意,而是創造價值。

如果有調查,那么我相信,胖東來的員工滿意度,應該是非常高的。

員工滿意度,也是企業管理的一項很重要的指標。它當然重要,但是放到整個企業的業務系統中,它到底有多重要?它到底應該是一個怎么樣的位置?我們看到,很多人往往就人力資源管理談人力資源管理、就管理談管理,往往卻忽略了業務本身。離開業務談管理,就是不以結婚為目的的談戀愛一樣,屬於耍流氓行為。

員工滿意重要,但是企業的管理更為重要,企業的經營更更重要。

企業家,你的目的不是讓員工滿意,而是創造價值。為顧客創造價值。

我認為,必須客戶第一,為什麼?因為沒有客戶,企業連存在的基礎都不具備,連用員工的機會都沒有,哪有什麼可以帶給員工的利益?有客戶,你沒有員工自己一個人也可以乾,但是倘若沒有客戶,你有什麼意義?因此,從這個角度,我認為,什麼“員工第一”,只是文字遊戲。

最後說一句,作為一個老闆,於東來在微博上公開指責員工、憤怒異常、為自己叫屈鳴冤。顯然也證明了他還是沒有把自己當企業家,而是當家長,或者證明他還不是一個理性的企業家。一個理性的老闆,永遠是面對現實解決問題,而不應該是乾於事無補的對外大鳴大放博同情。

本篇文章絕非貶低胖東來,而僅僅是針對企業管理的理性分析(立意點是理性,希望管理界對),更是一次企業管理的普及(這句話有些刺耳,但將在下篇文章中以“無知的老闆與專家,還有多少”,結合我親歷的案例解讀)。太多略有小成的老闆,自我感覺良好,卻不知危機正在逼近!

從某種意義上說,胖東來都遇到這么大的問題,你還有什麼好驕傲的?

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