創業公司如何培養員工?如何留住員工?

2019-02-16 02:54:58

文︱張雲線上

近期,一位讀者給我留言,關於創業公司培養員工和留住員工的問題,讓他一度很頭疼。因為自己本身是學編程技術的,擅長寫代碼,但是對團隊的管理和文化的建設是一竅不通,公司難以發展壯大,創業進度是舉步維艱。

招聘的員工都比較年輕,大部分是90後95後。這幫人比較難管理,在剛進公司的時候什麼都不懂,也很難融入到團隊里。好不容易經過幾個月時間的培訓和試用,東西都學會了,有的人卻要辭職了。這種情況對公司資源造成了很大的浪費,該怎么辦呢?

為什麼要先要找能力強的合伙人?又為什麼首先要搭班子呢?

一、找能力強的合伙人

聯想集團柳傳志曾經說過:創業就是搭班子、定戰略、帶隊伍!因為企業用人是排在第一位的,必須要先有人,然後團結一班人,才可以一起乾一件事情。只有事做成了,團隊成員才可以獲得收入,這是一個良性的循環。

如果一個不合適的人進入團隊,不僅不會創造效益,反而會拖公司的後腿,得不償失;所以寧可花多的錢找能力強的人,也不要找一個廢物。

怎么團結一班人,怎么帶好隊伍,這個是非常考驗領導者能力的。創業初期,由於自己實力有限、時間有限,每天都會有處理不完的事情,如果這個時候,你招一批新人是沒有時間和精力培訓他們的。哪怕你教會了,有的人又要走了,這種是非常消耗公司資源的。

所以,創業早期儘量找合伙人,帶著你的誠心去找能力強的人合作。把你的想法,和對未來的願景和他談,假如你有能力說服他加入你的隊伍,那么就是接近成功的第一步了。

找人儘量找互補型的人才;如果你擅長技術,那么就找一個能力強的管理者做搭檔。如果你擅長管理,那么就找擅長做技術的人做搭檔。如果你缺資金,那么你就去說服投資人,投你的項目。這樣才能把生意持續的經營下去。只有團隊成員協作互補才可以發揮最大的工作效率。

二、留價值觀一致,業績好的人

如何選人?對於剛進公司的人,必須要進行試用和篩選。

關於績效考核:比如阿里巴巴公司對人才的選拔就有兩個維度進行考核:即業績和價值觀。公司能否把人留住,必須要靠業績說話,只認功勞不人苦勞。

績效是硬門檻,價值觀不認可一票否決。為什麼要這么說呢,因為價值觀比能力和業績更重要。假設員工的價值與企業的價值觀背離,就會直接影響團隊的穩定性,把負面的情緒傳染給其他員工,搞小團體打擊團隊整體士氣。這個人敢挑戰規則了,那么將會有更多人來挑戰公司的底線,典型就是一顆老鼠S壞了一鍋粥!是必須要開除的。

2011年關於阿里巴巴CEO衛哲引咎辭職事件,就是一個血淋淋的教訓。為維護“客戶第一”的價值觀及誠信原則,2010年公司清理了約0.8%逾千名涉嫌欺詐的“中國供應商”客戶,公司CEO衛哲、COO李旭輝因此引咎辭職,原淘寶網CEO陸兆禧接任。阿里巴巴表示,公司決不能僅僅變成一家賺錢的機器,讓天下沒有難做的聲音才是其使命所在。

客戶第一,這個是阿里的價值觀,任何敢挑戰這個底線的行為都是不允許的。哪怕能力再強,價值觀不一致了,可以一票否決。篩選員工要必須要遵循四個維度。寧缺毋濫!

​1】明星(STAR);對於公司的戰略目標、企業價值觀認同,並且業績突出的,稱之為企業明星。對這部分人必須是要極力培養的,對於未來的職業晉升是非常有幫助的。
2】野狗(WILD DOG);價值觀不認同業績很好。這類屬於野狗,必須要清理。
3】小白兔(RABBIT);價值觀認同業績不好。這類屬於小白兔,必須要清理。
4】狗(DOG);直接開除

留下的都是牛(BULLRING);此類屬於公司的中堅力量,占大部分。要持續培養,儘量培養更多明星成員。

如何培養人?

三、大膽使用是最好的培養

最好的培養方式就是賽馬機制,採用末尾淘汰策略。比如騰訊公司的戰略,可以搜尋下關於財經作者吳曉波寫的暢銷書《騰訊傳》會給你一個很大的啟發,介紹了關於騰訊的發展脈絡,這本書是中國網際網路公司曲折發展的一個縮影。

騰訊公司給我的印象就是,發展速度非常快的,在全球範圍尋找新的項目,一旦新的玩法出來,就會派人去談合作,如收購不成就直接複製項目,放權給項目組。關於項目,公司內部會採用賽馬機制,哪批馬跑得快,就把資源傾斜到哪個項目上。如果成功了,將會獲得更多的政策支持。

所以選好人,選好項目就要大膽使用。要充分營造這種內部競爭的企業文化,是最能培養人才的。員工拼殺在市場的最前線,對於情況是最了解的。專業的人做專業的事情。充分信任與放權,能充分激發員工的積極性和創造力,這個就是最好的培養。過程不重要,只要結果。

如果一家公司老闆專權,那將會非常糟糕。這種被牽著鼻子走的感覺,就沒有辦法發揮員工的積極性和創造力。結果是老闆累,員工更累。

四、其他公司挖人

為什麼?創業公司培養人才是很難的,首要解決的問題是生存,哪還有時間培養人才。如果能直接找到可以用的人才,為什麼還要花那么大精力去培養呢?公司團隊的核心骨幹一般都是從別的公司挖來的。因為這種人才身價都很高,都是非常搶手,很少會在人才市場上能找到。從市場上能夠招聘到的大部分都是兵,而不是將。

所以,找現成的人才是最划算的……

對於員工,我們都需要做積極的溝通,因為不同的人訴求點是不一樣的,要清楚他們擅長什麼、平時都在想什麼,追求什麼。了解之後才可以對症下藥。具體問題具體分析,做什麼事情都沒有萬能的靈藥。

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