欲知升遷路,但問過來人!

2019-02-18 00:58:35

欲知升遷路,但問過來人!

年輕的你,不妨回家後和自己的父母親訪談:請他們詳細地列出他們對你的婚禮(如果還沒有結婚)的期望,越詳細越好。這之間當然包括:需要請人去提親嗎、需要聘金或嫁妝嗎、需要宗教儀式嗎、公證結婚也可以嗎、需要迎娶的儀式嗎、要挑日子嗎、要請哪一位長輩來證婚嗎、要宴客嗎、要在五星級飯店還是一般餐廳宴客、要宴請哪些人、禮金要分開收嗎...

然後你會發現,其實,你的父母親心裡想的,可能和你理想中的婚禮舉行方式相去甚遠。很多朋友,談戀愛的時候忽略了彼此價值觀的差異,但是到了準備結婚的時候,這些差異都浮上檯面,再加上雙方家長也都各有意見的「助長」之下,因此發生大大小小的爭執,甚至有人因此取消婚禮而走上分手之途。

而職場其實也一樣。

每一年年底要隔年的年初,是大部分公司進行績效評量和績效面談的時間。依照公司規定,主管必須在這段時間內完成所屬員工的考評,並且和員工溝通評量結果。

在績效面談結束以前,你有沒有問:「老闆,你覺得我在什麼地方可以做得更好?」

這並不是說,不問這個問題的人就不是好部屬,畢竟他們可能已經在平時和老闆有充分的溝通,深知道老闆的期望也說不定。但是,就像前面的故事一樣,如果你真的和你的老闆仔細地溝通你們彼此對於你的工作的期待,很有可能會發現,其實你的老闆心裡想的「好員工」的標準,和你自己以為的,有一段不小的落差。但你的老闆不會主動告訴你這些差異(因為他可能也不知道有差異),而你一直朝著錯誤的方向前進,怎么樣也到達不了目的地。

所以說,在職場上,如果有一個人可以決定你的考績、你的調薪、你的升遷...或是我們總歸一句話,叫做「你在這家公司里到底有沒有前途」,那個人應該是誰?答案很簡單:你的老闆。

你的老闆在你的職涯上,可以變成你的助力,或是更恐怖的,可以變成你的阻力。所以你有沒有好的發展、會不會得到重用、有沒有機會升遷,絕對跟你的老闆息息相關。這是一個簡單不過的觀念,只是我們大多數人卻很少真正把這件事情放在心上。

在這裡,我們不打算討論那種「小人當道」的狀況。只是想說,你難免還是有可能在職場上遇到一些爭功諉過、逢迎拍馬、私心自用的小人,如果你正好在這些人麾下工作,他們當然不會樂見你的成功(遇到這種老闆...離職了也不可惜就是了)。但如果不是這樣的狀況呢?有沒有一種可能是,你努力地扮演好你心目中的好員工的角色,偏偏你老闆心目中的好員工根本就是另外一回事,那么你再怎么努力,都不會得到重用或升遷。而這才是這篇文章想要傳達的觀點。

績效評量的標準可能是絕對的績效數字、相對的目標達成率、職能行為展現、組織公民行為...或是絕大多數的企業會將這些不同的要素依照不同的比例組合起來。也所以,任何一位單位主管在決定「到底誰是優秀的員工」的時候,心中都有自己的一把尺,而且每一把尺都長得不太一樣。當你覺得好員工的定義就是「儘可能讓工作流程穩定以達到較高的質量」而你老闆心裡想的是「不斷地調整改善以求更高的發展機會」、或是你覺得優秀的員工應該要能作到「非必要最好不要去麻煩自己的老闆」但你老闆認為優秀的員工應該「事事都來請示我」、或是你覺得傑出的員工是「重視團隊合作以促進團隊整體績效」而你老闆認為「單槍匹馬就可以完成所有工作」的才是傑出的員工...這種例子要舉都舉不完,足足可以寫個幾百字。但各位看到這裡都可以理解,如果你對於績效的標準和你老闆不一樣,你猜,你老闆會因此改變他的想法,依照你的標準將你評定為績優員工,或是他會仍然堅持他的標準,以致於就算你辛苦了一年也不會得到他的肯定?

就算不要開口問好了,你總還是有辦法知道該怎么作。

你老闆喜歡聽人口頭報告或是閱讀書面資料?喜歡冒險或是避免改變?喜歡團隊成功還是英雄人物?喜歡掌握大方向或是小細節?花一點點時間觀察這些事情,你會得到很多很重要的「如何得到老闆信任」的信息。

中國人有一句很有智慧的話說:「欲知山前路,但問過來人。」如果你想要得到升遷的機會,卻不去問那些已經得到升遷的人、或是不去觀察那些已經得到升遷的人是如何得到升遷的,這不是很奇怪的一件事情嗎?

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