為什麼年薪50萬是大部分人的天花板?

2018-10-06 01:48:42

一個人格局要大,拋棄打工思維,學會老闆思維,你就是自己這家創業公司的CEO。打工的時候,不要太在意多做一點,對每一個遞過來的業務,都用“自己是老闆該怎么做”的角度去思考。

作者:維小維,來源:維小維生素(ID:Weixiaowei6)

1

我們公司所在的辦公室,是開放式的創業空間。

其中有一個小哥哥天天加班,一來二去,我們兩個加班狗就熟悉了。

他跟我說自己在一個外企上班,年薪50萬。

我“哇”字還沒說出口,他就接下去說:“但是再也升不上去了,所以在這裡開個小工作室兼職。”

我想起自己離開四大之後,也有一群同事跟我溝通說,在四大拿3-5萬塊工資的經理離開之後,到了企業三五年,工資還是3-5萬,基本沒增長。

說來說去就是:成為中產容易,成為富人太難

50萬年薪這條線,在一線大城市足以吃穿無憂,但是住行依然尷尬,買個房子更加是一夜回到赤貧。

我跟一些朋友討論起來,大家都說:年薪50萬是一條線,年薪100萬又是一條線,年薪1000萬,那是相當難突破的境界。”

活生生的金字塔,瓶頸無處不在。

我也琢磨了很久,這種現象到底是為什麼,今天就來分析一下。

2

“被動成長”到30歲,

你再也沒有增量價值

我說句不好聽的話,大部分人都知道“三十而立”,卻根本不知道立的到底是什麼。

從畢業到30歲,大部分人都是在“被動成長”——被事情帶著、被boss逼著、被deadline拖著往前走。

“被動成長”體現在哪些方面呢?

沒有目標:boss每天吩咐的事情就是目標;

疲憊不堪:應對完大老闆,還要應付小老闆,需求錯綜複雜忙到炸裂;

累覺不愛:每天就是執行、執行、執行,回到家只想葛優癱;

懶得思考:每天把事情做完就不錯了,還要我想為什麼要做?

what r u 幹啥嘞?

陷於比較:隔壁老王的工資居然比我高?不行,我得趕上!

就這樣,在上班的一堆事當中,沒有選擇、沒有目的、沒有積累地走到30歲。

你的工作已經到了熟手的最高級,卻突然到了一個不上不下的尷尬階段:前有競爭者盯著你上位,後有95後準備把你拍死在沙灘上。

這個時候,你的價值就到了一個臨界點

給你加薪吧,假設是10年前的3000,加10%才300塊,不夠老闆一頓飯,他當然爽快;

現在你已經3萬了,加10%就是3000,都頂一個畢業生了,而你多做的事情,可能還真不如一個畢業生聽話好使呢。

也就是說,你再增加一年的資歷,熟手程度不會再增加,管理能力也未必到位。

到最後當你以十年資歷牛逼哄哄站在老闆面前要加薪的時候,他會開始考慮是不是多招兩個新來的小鮮肉把你替換掉。

企業招人,說到底就是一種採購。

你以為“人力資源”四個字是吹的嗎?

人家還真的把你當“資源”看了,別傻乎乎地以為他當你是“兄弟”。

既然是“資源”,就有市場價,採購這件事,最看就是性價比,如果你這時候不能實現“主動成長”,來點新的“增量價值”亮瞎領導的眼,你拿的差不多就是那個價。

普遍來看,大概就是每月三五萬。

升職加薪要排隊,

降維跳槽有風險

也許你會說,我還是可以升職的啊,再不然,降維跳槽吧——大企業不需要我,但小企業很渴求。

首先我想說升職這件事並不是必然現象,一個人並不是努力就一定可以升職。

實際一點講,你要靠的不但是能力,而是空缺。

通常在一個公司裡面,升到經理級別基本上就到了頂點,因為上面的總監位置大概就只有1個,這叫稀缺資源

他不走、又不死、更不給你表現機會的話,那你估計就只能乖乖等著,浪費一年又一年的青春。

我曾經在談判的時候見過一個公司的董秘,已經白髮蒼蒼,而他旁邊的那位證券事務代表(通常這個人就是董秘的一號助手了)才20齣頭,我相信那位可愛的小伙子一定要等到這位董秘爺爺正式退休,才有個正兒八經的上位機會。

那跳槽吧,從大公司跑到小企業,從國企外企跑到民企,從大民企跑到創業公司。這些都是大部分人降維突破天花板的路徑。

然而現在大部分的跳槽都存在一個天然的思維誤區:你需要我,所以拿高薪是理所當然。

是的,需要你,但是老闆的眼光會更加挑剔。

在小企業、民企、創業公司,老闆更重視的是你新創造的價值是不是到位。

因為一個超過50萬年薪的人,在小公司眼裡已經是個重大的“投資”,全公司都是跟老闆一起打拚起來、拿著十來二十萬年薪的老人;

你來了要是做不了中流砥柱,還一天到晚給他提出一些帶著大公司病的破主意,民兵和空降兵的矛盾瞬間就會讓他動搖。

不要說啥,就算是舉世震驚的Facebook收購Whatsapp交易也有這樣的“文化裂痕”。

扎克伯格付出了190億美元的天價,恭迎Whatapps創始人庫姆來到了Facebook的董事會。

▲Whatapps聯合創始人簡.庫姆

老實說,這可是優厚至極的待遇。

在此之前小扎收購Instagram,不但只花了10億的“地板價”,他家老闆Kevin還根本沒有坐進去董事會的任何機會。

然而由於Whatapps老闆是個固執的主兒,死活不願意在產品裡面賣廣告,甚至不願意嵌入移動支付,到後來矛盾已經到了不可調和,數年後還是離職和扎克伯格分道揚鑣。

這種公司和公司之間不一樣的基因,最終不可調和地造成了人和公司過早的分手。

所以跳槽有風險,降維有委屈,受不了的話,大部分人只好再回原來的軌道上,老老實實拿個3-5萬月薪。

這個頂點值,的確並不容易簡單地去捅破。

一個人的發展曲線,基本相當於他的學習曲線,從20-30歲的高歌猛進,到了30歲之後,就變得變數莫測,往上走,每一步都要咬緊牙關,竭盡全力。

3

想想你的個稅,

就不想給你加薪了

還有一個通常被大家忽略的原因,就是個稅了。

作為財商導師我對這玩意兒是特別熟悉了。

每當跟民營企業的老闆聊天,他們通常開場白不是問我吃了沒有,而是問我:“姐姐,有沒有辦法幫我的員工節省點個稅啊……”

現在的工資薪酬個稅梯級,到35000是一條線,再往上,55000又是一條線,在大概這段區間,個稅也要去到20%-30%。

再加,就要去到35%-45%了。

老闆低頭一思忖,我給你10000塊錢,有將近一半跑了去稅局,有點坑啊……一咬牙,乾脆就不加了。

在心理學上,有一個現象叫做“框架效應”,在損失和收益面前,我們更傾向關注於損失。

打了高個稅的那批人,心裡或多或少也會有不爽。

明明加薪是“加”,到最後變成是“減”了——因為承受了老闆更多的期望值,但是到手沒多得到多少錢。

因此,到了這個份兒上,公司一般都拿股份來支付,而不是拿最土的“工資薪金”。

我查了一下上市的那批網際網路公司,大部分都拿了5%-15%的股權來激勵員工,剛上市的小米更是揚言編號為1000以內的員工都身價千萬了。

這估計就是從百萬年薪,跳到千萬年薪最可能的一種方式了吧。

而這時候,殘酷的問題又來了:你首先得在前半生沉澱足夠的價值,值得老闆授予你這份股權。

4

突破天花板的正解

總結下來,一個人要突破50萬年薪這個瓶頸,無非就是這幾個要素:

1、跟對老闆

眾所周知,咪蒙的助理已經月薪5萬了,在很多大公司都已經是總監級別水平。

實際上,她做得最對的一件事,就是跟對了老闆。

要不,其他在傳統媒體掙扎著的哪怕總監,也只能是拿著比她少的薪水,幹著差不多的活。

說白了,公司賺錢,你跟著賺錢,老闆是帶你打勝仗的明君,你也會是名滿天下的名將。

在這裡,選對行業,跟對老闆,找對賽道,絕對算得上一種過人的能力。

2、創造溢價

記住,重複是創造不了價值的。

能提升你個人或者公司價值的事情,是創新。

百度花了1個億收購李叫獸的公司,貌似只是收購了一個高度專業的行銷團隊,實質是,李彥宏內心無非是想收購一條能激發創新的鯰魚。

高溢價只會體現在幫公司“更上一層樓”上面。

如果你掂量一下自己,無非還是那三道板斧過一生,就別考慮在升職加薪、降維跳槽這些路上掙那么一點點加薪了。

3、老闆思維

我們之前提到的“被動成長”,再拿四個字總結就是:打工思維

殊不知,哪怕打工的時候,你自己也是一家公司,你的能力沉澱,就是你這家“個體戶”的未來方向。

我通常所見,大部分的人,尤其是女孩子,年輕的時候極度在意的是辦公室裡面的八卦、老闆的訓斥、各種東家西家的福利比較。

那就是一種格局的缺失。

如果一個人算一家公司的話,咱什麼時候見過心眼過小、格局太低的公司取得過什麼大成功的?

所以,打工的時候,不要太在意多做一點,對每一個遞過來的業務,都用“自己是老闆該怎么做”的角度去思考。

這就是你送給自己最好的禮物。

郭德綱說:“活得明白需要的是經歷,所以,吃虧要趁早。”

捅破50萬年薪這個天花板,絕對不是從30歲才覺醒,而是從你作為一個職場人亮相的那一天,就要積累、堅持、謀劃的一件事。

請儘早開始。

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